公司業務快速增長，突然遇到員工集體離職，應該怎麼辦？

01-07

公司業務起步階段，發展良好，保持增長，準備接受投資。
幾天前，無預兆地，幾名核心員工離職。由於沒有簽競業，很怕他們創業或者集體跳槽這樣子。
究竟是什麼情況？求指教。

歪個題。一個學生。

去年在北京某地實習。跟當時同事關係良好。

我實習結束之後。回到學校。

某天顯卡返修。廠家給我郵到了北京。遂聯繫當時同事。聯繫了超過5個。其中不止一位是核心員工。但是他們都另尋出路了。

問及原因。

不是老闆的問題。
不是待遇的問題。
不是技術的問題。

是管理層中一個女的挨個找他們談話說他們怎麼怎麼樣、工作態度有什麼什麼問題。

然後這幾個員工私下關係良好。

良好到一個人搬家大家幫忙。

良好到換工作了有些人還是同事。

在經過互相討論後發現這個傢伙跟每個人說的都一樣，同時有挑撥離間嫌疑。

覺得這樣幹下去還要忍受挑撥不如另謀出路

so..

ps：實習的時候毛都不懂啊。知道那女的算是高層開會的時候在，但是不知道是不是管財務的。每天坐在財務室但是發工資是另一個人...可能是人事吧...

同時不清楚這個女的是按照老闆的意思行事還是自己決定。

因為這個女的一整個部門全撤了。

其他部門也有走的但是不是因為這女的就不清楚了。

某日在知乎看到了某前輩所說的職場見聞。

大概情況是某公司hr跟一員工說「老闆最近對你很不滿意啊」

於是員工提出離職。

但是老闆正想著給這哥們升職加薪呢。員工突然就離職老闆不解就問了下原因。

然後老闆把hr炒了。

經此了解到很多時候員工離職可能真的跟待遇以及老闆無關。純粹有人挑撥離間以及作死造成的……

所以。問題有可能出現在你的手下他們的領導中間..

按答主的說法是已經離職了吧？

我不認同其它人說的錢沒給夠

創業企業只要不比行業標準低已經很好了

我遇到過多次次題主的情況，以前很著急，後面總結了幾點。

一個是反思

離職的核心員工什麼時候開始抱團的，組織者是誰。為什麼自己沒有提前發現和預防，離職前有沒有組織談話了解訴求？

一個是應對

直接面對客戶的，及時通知客戶更換對接人員，核心的客戶更是親自上門拜訪溝通跟進。

如果是技術核心的，先看團隊是否有內部提拔的可能？有，一方面內部提拔，一方面尋求外援。沒有，直接開始尋找比較不錯的軟體開發企業或團隊，花錢買安全。現在創業的互聯網企業極少有技術壁壘，沒有技術壁壘即意味著花錢可以解決短期問題。

一個是聯合

正常情況下出去的核心創業很難成，因為他們往往低估了公司，平台，團隊，以及你作為創始人的價值。我之前遇到的情況是連pe都拉好了，結果不到半年鳥獸散。

這半年裡我給了一些行政和事務上的幫助，有一些人回來了，但短時間內很難回到當初。

當時我心態就是，他們能做成功，多一個朋友比多一個敵人更好。經常和他們開玩笑，搞不好他們反過來能把我這邊給收購了呢。

創業這東西，就是遇到問題解決問題，不用太擔心。我第一次遇到這種情況一星期都沒睡好……現在估計非常淡定………鐵打的營盤流水的兵嘛

不是應該去問員工嗎？

我這個年齡身邊的人還沒有人混到自己單位「核心職工」的行列，不過大家普遍也反映過對公司不滿的理由。

一，管理層腐敗嚴重，甚至侵犯員工利益。尤其對於剛工作的員工，鑒於他們不好跳槽換工作，就在獎金津貼方面全力剋扣。能想得到員工對這種公司不會有絲毫忠誠度的。

二，低效且劣幣驅逐良幣。沒有能力的管理者妨礙員工以正常的流程辦公，開會加班僅為了管理績效好看。

三，工資低，加班沒加班費，績效沒績效費，空和員工講情懷，誰信？

四，以口頭的升職承諾誆騙員工，實習期半年試用期一年輪崗兩年，這樣把員工當廉價勞動力使用，到頭一場空。

這是所有人的問題，大老闆的機制設計，管理者的自私自利，員工也由正直轉而遊手好閒。

對題主的情況，我覺得好歹離職暴露了問題，能及時反思，比被管理層慢慢吃空了強。

核心員工應是在老闆和領導關注範圍之內的，且任何員工離職前、集體離職更甚，都是有徵兆的，因此貴司若無察覺到徵兆，是否是貴司對員工關注不夠或者管理失控？

貴司若為初創公司，核心員工突然集體離職，對於員工，老闆需要反思：

1.是否言不符實；

2.是否言大於實；

3.是否實不落地。

創業公司，員工能追隨你，且能成為核心員工，應該都是有夢想、有情懷的，對公司也有依賴、有期待的，同時甘願為公司的發展貢獻他應有之力的，因此出現核心員工集體離職，老闆應有不可推卸之責任：對員工的承諾是否有兌現，是否公司發展了，員工的待遇不但沒有提高，反而更苦更累；在發展階段是不是還是只靠夢想打雞血，沒有在薪酬體系上、在平台管理上給予員工應用的回報等。

4.老闆識人用人是否有誤；

特別是核心管理層，公司所有的政策、老闆所有的指示都是從公司中層管理層傳遞下去，員工所有的工作情況、績效、反應、情緒都是有中層管理層反應上來的，這期間的傳遞是否有效具體、反應了公司、員工的真實情況，有待考量，若是他們離職前毫無徵兆，中層管理層的也應是主要責任人之一。

公司的文化是老闆文化，但是如何消化轉化吸收傳遞至員工，靠的是中層管理者，若是中層管理者本身無團隊管理經驗或者思維，公司的凝聚力、員工的忠誠度、員工的滿意度等又可想而知。

因此最後可歸結為兩點：

1.老闆或領導對員工而言是否是靠譜之人？

2.老闆或領導有無識人用人之才？

沒有預兆？離職面談有沒有做？原因不搞清楚，誰也不知道方法。

看這幹得，一記左勾拳

這是赤裸裸的挖角手法啊