通過觀察哪些細節，可以判斷一個管理者的水平？

01-08

我通常看如下幾個細節：

第一，介紹成績時，用「我」還是「我們」；

第二，工作出問題了，是首先找責任人，還是找解決方法；

第三，下屬是因為有壓力還是很high才努力工作的；

第四，跟他幾年的下屬有沒有長進；

這幾個應該差不多了吧！

路過看到這個題目很有意思，於是就借著自己那點三腳貓功夫進來回答一下。

關於如何去界定一個管理者是否優秀，從經驗上來看，我大致的分了以下的幾點：

1.你的上司會用鼓勵嘛？

2.你的上司公平性如何？

3.你的上司通常在什麼時候會把團隊成員的名字掛在嘴邊？

4.當有困難的時候是否總能找到上司並獲得幫助或者指引？

5.上司有培養過優秀的管理者嘛？

6.你的上司在授人以魚還是授人以漁？

恩，並不專業，但是大致就這幾種已經足夠分辨了，下面來說說我的看法。

第一點：

無論是校園還是職場，鼓勵都非常非常重要，一個吝嗇於表揚的上司不是一個好上司。表揚一名下屬的好處非常非常多，首先表揚是免費的，是的，不要驚訝，這的確是一個好處。另外，表揚容易在團隊的其他成員面前自然的樹立起榜樣。表揚能讓人心情愉悅，試想誰喜歡每天上班先被罵一頓？再者，表揚能夠使團隊氛圍顯得非常友好，團隊的每一個成員都會非常舒服。所以鼓勵和表揚在一個管理者來說應該是一個基礎性的東西，誰都不喜歡看見自己上司每天黑著臉，如果認為那是酷就錯了，那其實一點也不酷，反而會招來下屬的議論，結果就是在茶水間聽到人們討論說：「哎，你們說我們領導這是怎麼了，天天黑著臉，好像我們欠他幾百萬似的，有必要麼？」所以鼓勵和表揚，算是觀察一個領導的專業素養方面了。

第二點：

在一個優秀的團隊中，公平性非常重要，當然資源有限，而且也沒有絕對的公平，但是管理者在其中的作用是應該盡量的保持公平一致而不至於讓天平倒下。這看書無足輕重的東西，其實對於整個團隊的發展都非常非常的重要。這是一個講究合作共贏的年代了，如果一個團隊連基本的公平都沒有，談何共贏。所以，仔細觀察你的上司是否願意去維持這種公平性，是判斷上司的第二個標準。

第三點：

你的上司是不是只有在開會的時候才會一個一個念你們成員的名字，而平時都不會掛在嘴邊？還是平時喜歡提起大家，甚至有時候還會給大家安放上不同外號？有人說這個跟工作好不好管理好不好有什麼關係么，有，關係太大了。作為上司，在下屬面前適當的展現威嚴是應該的，但是誰都知道，上班時間威風沒問題，下班了有很多上司也喜歡以領導的口吻去找自己的部門同事。這是很不好的習慣和做法，開會才會念起名字，平時就一個字不說，這是最難受的。試想誰不希望自己的上司能時刻的提起我，提到我，提點我呢？

第四點：

當你有困難的時候，第一時間想到的肯定是上司，很多事情，依靠你自己的位置和許可權無法解決。這時你需要尋求領導幫助，但並不是每個領導都會幫你。有些馬虎領導會吧自己看的太高，你的請求小菜一碟也不一定有任何好處。所以，觀察一個上司是不是積極的在幫助下屬處理難題很重要，如果一個不能給下屬解答或者指引的上司，能力真不敢恭維。

第五點：

你的上司有沒有曾經培養出一些很優秀的管理層人才。這個可以慢慢了解一下，一個好的領導如果有自己的好的方法，一定會有許多的優秀人才從他手下出來，或者留在公司其他部門，或者直接去其他地方干管理層。如果一個不培養下屬的上司，那麼你要慎重考慮是否願意跟了。

第六點：

這是很多當了管理的人的通病，不放權。好的上司一定是對員工信任的，而且很樂意去指導員工並且會交付一些適當的權利讓員工可以自己決定和處理一些問題，如果你的上司樂於幫助你，樂於教導你，但是僅僅只是授你魚，那麼下屬會非常累，而且許多流程由於得不到直接放權，會變得非常繁瑣。好上司，教導的不止是當下問題的解決方法，而是會把他解決這個問題的思路告訴你，為什麼有的點你想不到你的上司想到了？這就是思維不夠開闊，而優秀的上司會一直教你從什麼角度去分析一個問題，如何解決的過程。而在這一路上，你也會學到非常非常多的方法和技巧。

那麼以上大致就是我個人的一些看法了，職場去對公司很重要，跟對領導更加重要，多觀察無妨。

@劉龍林說的比較系統了，大家可以參考一下他的答案。

我從我個人做管理的角度簡單說一下四點，

不能說很有水平，屬於基礎的範圍，但是我自己常常用來反省自己的做法。

1 中國式的管理首先是對人的管理，即要對你的人好，但是要拿捏分寸不過不失。因為你是他的管理者，理所應當承擔這些責任。

孫子兵法說「視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死。厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不可用也。」

這是管理者的基本功。

以前我有一個同事說過你和他們說那麼多，不如請大家吃頓飯，深以為意。

2 一定要明白你做為管理者重要很重要的一點在於教，「管理也是帶人」，但是現今很多非職能型的管理者很難做到類目的專家，那麼你就要懂得給予下屬足夠的支持。

3 說完了人的重要性，你必須明確做到令行禁止。仁不掌兵。但是要大家信服，除了你的權威和能力外。一定必須樹立一套明確的流程和做事規則，記住「人性化」是建立在規則和秩序之上的。沒有個人處事原則的管理者團隊帶的再好也一定不是優秀的管理者。

4 最後扣題說幾個中式管理者（特別是中層）常常犯的細節毛病：

1切記任何時候都不要啰嗦，不要啰嗦，要啰嗦，啰嗦......你就完了。

2語速注意如京四郎說的的平和有力，慢下來。

3記住你在企業中的責任，永遠不要散播負能量是團隊保持戰鬥力的重要核心因素。是的，有不滿你可以選擇離開，否則請多思考一下儘可能嘗試或者緩解矛盾。職位越高，對於企業的相應責任也就越大。「食君之祿」的意義搞明白這才是一個有擔當的管理者。

希望大家都是優秀的管理者，也都能遇上更棒的上司。

一家之言。

路過，題主強調細節，勾起很大興趣：）作為非資深中層管理者，說幾點自己經常注意觀察別人同時也提醒自己的地方：

1、吩咐完任務並確認時，是問「你們都聽明白了嗎？」還是說「我有沒有說清楚？」；

2、開會時（尤其帶談判性質的會議），是自己先沖在前面排山倒海般指示定調，還是先聽下屬分專業發言再總結收攏拍板；

3、是經常集體訓示，還是分別談話；

4、發言時是八股式的點條式撒胡椒，還是能就關鍵問題展開深入分析並提出下屬可執行的方案；

5、酒桌上是否有全局掌控力，桌面上所有人都能照顧到，哪怕是對方公司不起眼的司機。

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有時間再補充

最近老師給我們的討論案例中也有關於這個問題回答，說出來和大家分享一下;案列題名叫誰背上了猴子具體的就不在啰嗦就直接說我的回答吧我認同案例說的好的管理者是會善於管理自己的工作時間的，不會把時間浪費在不必要的時間上，比如，幫下屬解決問題，把時間花在領導身上，而是既能做好工作也不需要額外的加班。

我就簡單的說兩點：

1.聽，是不是能聽下屬講話，在聽完之前不發表意見

2.說，是不是能夠平和有力的把話講完。

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當然，有的人很欣賞那些傳遞正能量的演說家，或是身先士卒的實幹家。但是管理的要義是使人干好活。能夠對整個組織產生積極的影響。對於大多創業領導人和管理者。【穩重】還是一門沒有學好的必須課。

在這一點上，馬總就做的很好，大家可以看看他的視頻。

溝通的細節。

很多管理者只要結果，不問過程，當然這種管理方式好不好可以再作討論，但管理者最不應該的是含糊其辭，面對事情，會做這樣的總結陳詞：

「你明白我意思吧？」

有可能這是一句口頭禪，但更容易被員工理解為意有所指，是要開始揣摩上司意圖的徵兆。

因為在實際工作環境中，很多管理者確實有這樣的想法：更希望員工能夠領悟自己的良苦用心。

而有這種想法的基礎是：彼此長時間一起工作會知道彼此的想法。實際上，妄圖讓員工精準的理解自己的意思，從而提高效率、節約時間，本身含很大風險，往往更容易產生適得其反的效果。

可以想想，當對方不明白你的意思呢？那就更無從談下一步該怎麼做了。這樣的話，與其說是節約時間，不如說你已經把時間浪費了。

比如，當你需要和兄弟部門協調做活動的時候，如果用「只可意會」的言辭告訴下屬做法的時候，而這個重要成員實際上和你並沒有那麼高的默契，那整個活動的效率可想而知。當你總結活動做數據報告的時候，可能都不明白問題出在哪。

員工也會花更多時間去領會你的意圖：做什麼？怎麼做？老闆想要什麼結果？

當你的目標並不是訓練員工思維時候，這樣做法完全沒必要，反而只會耗費員工時間精力，最終的結果還事倍功半。

更要命的是，這種做法會嚴重打擊員工積極性。員工給的不是你要的東西，做的不是你要的程序，他只能私底下嘀咕：老闆又沒告訴我要做的是什麼。

總而言之，在採取行動之前，最好花時間讓別人完全明白你的想法或讓自己完全明白別人的想法。這樣，可以避免浪費時間、精力和同事的善意。

當你需要達成一項任務時，首先要明確目標和原因。比如上述的協調組織活動：「外面需要針對某某年齡層次人群做問卷調查，以方便活動精準展開。」

總之在溝通中，一定要把握好幾個關鍵問題：何人，何時，何地，以及如何。

當然，可能有人已經聽過這些方法，所以，如果你當面溝通，不要一遍又一遍地重複自己說的話，這浪費他們的時間。如果你通過電子郵件交流，他們也會知道哪些地方需要快速瀏覽。

但是記住，人們為了了解更多的信息，之後可能需要回去再瀏覽一遍。在項目中間時，他們可能需要對接下來要發生的事情有個了解，所以會回去看郵件。

因此，不管是面對面還是溝通工具，第一次溝通結束時都要表示：「有任何問題請來問我」或「請保存書面版本的計劃，讓我知道我是否漏掉了什麼」來顯示你願意多說並幫助他們處理細節，「你明白我意思吧？」可以換成「我剛才有沒有表達清楚？」等等，鼓勵員工表達迷惑之處。

不僅要明確員工知道你所想，更要力求正確，甚至可以誘導發問。明確告訴你的團隊，你別指望任何人讀懂你的心思。「沒有問題」本身就是一個愚蠢的問題。如果一個項目你已經解釋過一次了，有人讓你重複某些信息或提供更多細節，歡迎他們的問題或請求，並且顯示出你很高興他們發問。

再說個現實中的例子。國內一家知名互聯網公司（就不說名字了）前兩年要做一款內容產品，由高級VP領頭，產品總監具體負責。但VP將自己的想法傳達的過程中就出了紕漏。他試圖希望產品總監去理解，自己想依靠搜索等技術來做內容，但只表達自家的分發優勢。產品總監自己不能領會意圖，再往下表達的時候又衍生出自己理解出的意思：參照每日熱點做深度內容。如此下去，溝通成本極高，效率極低，內容形式和規則幾乎一天一變。

這樣的狀態進行了一兩個月，毫無進展，參與的人員幾乎每天都一頭霧水：我們要做什麼。最後高級VP不得不召集所有技術、產品、運營、編輯等人開大會，表述自己的初衷，談及目前想要的結果，以及未來要的方向。這個時候開發已經過半，耗費數百萬，卻又不得不重新擬定策略。可最初的創業激情也已消耗嚴重。

實際上，相信這樣的例子並不新鮮。判斷力的傳遞如果在源頭就出現分叉，那最終的判斷也很容易失去了控制。

誠然，一個能準確領悟老闆意圖的員工很討喜，往往被認為有默契，有領悟力。但工作溝通，更重要的是準確傳達信息，明確自己想要的是什麼，員工是否理解。總之，不要希望員工會讀心術，企業辦事不是寫詩，不需要營造意境和千面的解讀。

隨著互聯網工作平台的普及，更多公司傾向於用線上公辦和溝通。比如今目標，就是企業溝通協作的工作平台，隨時隨地溝通，不耽誤工作。工具能提高效率，但不能管理意識，更不能幫助員工領會你的意圖。坦誠深入的溝通，才是消除誤解的良方。

這個問題有很多答案，因為不同的行業、不同的環境、不同的位置，評價標準是千差萬別的。

如果是對普通管理者，我認為一般有三個方面是極為重要的，可以從細節觀察出來：

1、自我管理能力；也就是自我控制能力。企業里最常見的管理者是管別人時總是有理，管自己則是隨心所欲；這樣的管理者很多還能步步高升，只能說明國內企業管理太爛了；

2、思考能力---管理者必須具有系統性框架性思維，邏輯清晰。看一個人如何處理常見的小問題就足以說明了。

3、執行能力---是空談家還是實幹派。

傾聽

包容

共情

擔當

我覺得最重要的就是能不能聽和能不能說了。

此外就是會不會鼓勵你，具體可以看他的下屬狀態是怎樣的，積極向上有自信還是夕陽西下？

另外就是出了問題先罵人還是解決？

樓上第四條很贊同，一個領導有沒有水平看的是能不能帶出來人~

離職率