如果沒有簡曆數據，HR該如何考評候選人？

01-18

現在不是講究簡歷不能代表一切，那麼拋開簡曆數據，HR該如何考評候選人？依據是什麼呢？

謝邀。

簡歷不能代表一個人，它不是成為判斷一個人能力的唯一依據。

說這句話的人分為兩種：陳述者與吶喊者.

陳述者講的是事實。

吶喊者有可能講的是事實，但更想表達的是我還有大招沒放。

我也有過那種憋大招被打斷或者根本沒機會放大招的體驗，是的，很憋屈。

但本質問題是很多人沒理解陳述者想表達的真正意思。

簡歷不代表一個人，意味著需要付出更多簡歷外的東西。

這幾乎是招聘的最高標準啊！

過去，我們選人強調經驗、業績和教育程度。

不在乎簡歷意味著變相的否定。

否定你的經驗、業績以及榮譽......

當過去的經驗以及榮譽都不能證明一個人的能力，這樣招聘要求還不夠高嗎？！

這對老鳥們公平嗎？

小白和老鳥還有什麼差別呢？

那些可以不在乎簡歷的公司，都是牛逼的公司或者正通往牛逼道路上的公司！

不在乎簡歷意味著付出高昂的成本與代價。

付出如此高昂的代價，真的只是為了簡單招個人彌補崗位上的空缺嗎？

他們想要的是真正的人才以及頂尖的人才啊！

如果說不在乎簡歷（過去），我能想到唯一的指標只會是潛力。

由於問題過於特殊，我只能簡單講講在面試中，關於潛力測試的4個指標（沒有標準答案），分別是：

求知慾
洞察力
說服力
意志力

求知慾：

測試候選者對新知識、新事物、新思想等一切全新事物的求知慾望，他們是可以通過求知慾實現自我學習，自我完善的人。

常見提問（HR）：

你是通過什麼渠道獲取一般人不知道的知識和信息的？

公司需要你掌握一種新的能力（運營？營銷？），你會通過那些具體的方式來完成？

洞察力：

測試候選者深入事物或問題的能力，能否透過現象看到更為本質的東向西，並且能能夠把相應事物關聯起來，形成新的認知或結果。

常見提問（HR）：

在工作或生活當中，你是否有發現一些與別人不同的事物或觀點？具體是什麼？為什麼？

面對南海事件你持怎樣的觀點？為什麼？支撐你觀點的條件有？

（類似實例，不要在意，不喜勿噴）

溝通力：

測試候選者語言表達的邏輯能力、說服能力以及感染力，是否能與他人建立正向連接，引起共鳴。這不僅僅是口才好能做到的。

常見提問（HR）：

工作中你是否與同事或領導發生過爭執？你會怎麼處理？結果是你選擇了妥協還是說服了他人？具體事例是......

能否說服一個不認同你觀點的人？為什麼？

（這個問題其實是很有意思的，它的答案不在於說服不認同你的人，而是能否讓HR認同你的觀點）

意志力：

測試候選者是否能夠確定目標，根據目標能夠自我調節、自我改善，在面對巨大困難時也同樣能堅持不懈。在遭遇巨大困難或失敗能否快速恢復過來。

常見提問（HR）：

在以往的工作或生活當中，你遭遇的最大的逆境或失敗是什麼？你都是怎麼處理的？做了哪些努力？

是否有過絕望或毫無信心的時刻？如果有，是什麼情況？如果沒有，又是什麼原因？

其實說了這麼多並沒有太大的卵用，因為牛逼的公司在不看簡歷的情況下都會有一種以結果導向的方式來測試候選者的以上能力。

比如：

這是羅輯思維15年的一則招聘啟事，不需要簡歷，只需要完成任何一個任務而已。

任務一、二、三包含了洞察力、求知慾以及需要輸出的結果（考評標準）。

任務四包含的不僅僅是溝通力，還有更深層的意義，這也是每個公司獨有的特色。

比如：PAPI醬

簡歷不重要，感覺是個人就可以，而事實上重點是作品！作品！作品！

再比如：咪蒙

簡歷不重要，感覺享受不完的福利，而事實上是劇本！劇本！劇本！

所以以上四個指標是可以考察一個人是否具有潛力，但不是唯一標準。

當然，並不是每一家公司招每一個都需要同時擁有以上四個能力。

在現代社會，以上任何單一能力都是稀缺資源，都可以值得公司好好培養。

洞察力強的可以是產品經理，

溝通力強的也可以做營銷

......

那麼同時擁有以上能力的人都是什麼人？

馬雲、馬化騰、俞敏洪、雷軍、程維等等等等。

（並不是說同時擁有以上能力就能達到這樣的成就，但沒有這樣的能力是不可能達到這樣的高度）

這是他們擁有的共同的能力。

這裡還有一種不得不提的能力是使命感。

阿里的使命是：讓天下沒有難做的生意。

滴滴的使命是：改變人們的出行方式

......

使命這東西在普通人看來是特別虛幻的，

可正是這種虛幻的東西在驅動世界前進......

最後

如果你是求職者，當你遇到那種不單純依靠簡歷判斷一個人的公司，想盡一切辦法一定要加入他們。相信我，這是你最好的機會。

如果你是招聘方，當你遇到擁有以上四種（五種）能力的人，千萬不要錯過。

在這充滿不確定性的時代，「人」是唯一可以確定的因素。

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PS：

這次所對應的指標我並沒有給出一個相應的答案，不是沒有。

而是發現現在的求職者和HR走到了一個對立面。

很多求職者以為HR給出的問題是為了讓他們難堪，

事實上HR只是想通過這些問題能更深入的了解求職者。

求職者應該好好思考一下HR提問的出發點和目的。

通過這些問題來自我認知、自我調節......

這樣還愁找不到工作嗎？還是工作主動找你呢？

每一個不在乎簡歷的公司都是牛逼且偉大的公司。

他們承擔風險，聚焦潛力。

這是我們每個人的機會，也讓我們每個人有了更多的可能性！

簡歷不能代表一切不假，但並不意味著可以簡歷可以不要；這是從一個極端走到另一個極端哦。

或許我們能看到一些牛人的簡歷是這樣的：

XX年擔任XX公司XX項目技術團隊負責人

XX年擔任XX公司技術總監

XX年擔任XX公司CTO

...

很簡單么？但是他經歷的公司產品項目為他做了背書，這些公司產品項目還得是達到至少業內知名聞著眾的程度。

即使是這樣的牛人，你以為在他們的面試中，不需要回答在XX公司擔任XXX崗位時，在XX項目中是怎樣一種體驗（^_^）這類問題么？？

所以，作為企業招聘人員，我們為什麼要這麼輕易拋掉簡歷這麼個省時省力省心的基礎呢？偶爾為之尚可，」拋開簡歷來談談你自己「，很酷哦；但經常這麼干，用人風險怎麼掌控？公司雇我們來不是耍酷的。

以上，供參考。

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