如何解聘一個員工？

01-24

請參看「什麼原因會促使你對一個程序員進行解聘操作？」 - http://www.zhihu.com/question/19715151 假使認為一個員工由於某種原因，如不適合一個職位，或品質誠信問題，或言行傷害團隊，等等原因，需要解聘，該如何操作才能最大限度的讓雙方」和平分手，好聚好散「。

提前做工作，不要讓員工最後一刻才知道要被解聘，心裡沒有緩衝，生活沒有著落。

如果是違反了公司的價值取向，比如誠信、欺騙、索要回扣、泄密、重大失誤、安全事故等，按照公司規定來處理，直接說明白原因，並且保留繼續追究的權利。

如果是崗位不適合，分析是能力問題還是態度問題，分別採取對策：

能力問題：

1.檢查工作安排是否合適，是否任務超過本崗位的能力要求？

2.經考察能力確實不能勝任，對該員工進行培訓。

3.培訓後仍然不能勝任，看能否降級到勝任的崗位，或者推薦到公司其他部門。

4.整個過程中讓員工認識到他的能力問題和對他的期望，有的人自我感覺良好，不點明他真不知道。

5.目標考核，並反饋考核成績。

6.以上都做了，仍然不滿意，提前一個月和該員工提出解聘，實際上你不提出來，他也應該意識到了，給他一個緩衝。

7.不傷害對方自尊心進行解聘談話，講客觀原因，同時也談談他的優點和對他的建議。幫他做好善後工作，和平分手，好聚好散。

態度問題：態度問題比較難解，只能說互相沒對上眼，沒找到感覺。傾向於通過談話了解原因，雙方努力共同解決問題，看效果。沒有改善，建議分手，分手的流程參見能力不足的處理方法。

完全和平分手說實話很難，但理直氣壯的讓他走可不難。

常用的不賠錢方法有兩種，一種是把他放到一個難以接受的崗位；另一種是績效面談。

第一種：調整到難以接受的崗位

因為公司出於對你負責的態度，給你安排一個新崗位。這個崗位原來的XXX剛剛離職，整個部門需要整頓，就交給你了。

離鄉背井：青海化隆辦事處就交給你了，你準備一下，下周過去報到。
遠離家庭：工廠那邊需要一個跟單，你住浦東是吧，可能上班有點遠，工廠在青浦。
下降職位：下個月起，你的職位調整成行政專員，主要負責幫大家訂飯。

第二種：績效面談記錄

也叫做二次機會法，給員工一個改進機會，改的了當然好。改不了這個就是讓走人的證據。

過程就是找到問題，然後進行訪談，約定改善，改善不了就走人。

有個人有問題，找他談話，帶張紙。
紙上寫好，因為什麼事情，發生了什麼。要寫以事實為根據的，不要加形容詞。

XX年X月X日，某員工因工作上的疏忽，導致報價單錯誤，造成公司損失10萬元。
XX年X月，某員工發生5次遲到等不正常出勤。
XX年X月X日，某員工上班時間上淘寶、上天涯等無關網頁，經過網管偵測，共看了100個網頁。

雙方確認問題，約定改善時間。比如一個月內改善，如再發生按不勝任職位處理。
雙方簽字，如果員工不肯簽字。那就找第三人過來聯合簽字作證。
看他再犯不犯了，如果還想留住，那就做懲戒以觀後效。如果不想留，那找個岔子就走人了。

岔子1：運算又出錯誤了，不勝任工作
岔子2：下個月又遲到了，不勝任工作
岔子3：上班偶聊QQ了，不勝任工作

這兩種鬧到勞動仲裁去都沒辦法，有理有法的。

樓里有人說當面揪出，殺一儆百，我不太贊同。這個還是要等他離職了比較好，因為即將離職的員工破釜沉舟的和你對頂，是可以不顧一切的，你以後還要在公司做人，要離職的員工可不用。

如果是最和平最開心的解聘方法，私下給他介紹個新工作，這樣員工也不會沒活干。不過一般到要解聘這個地步，無論是能力還是世界觀應該都和僱主差的比較遠。能這麼做的僱主是少之又少。

最好是找一個第三方來談。

分享一下我的經驗：

最近我們也解僱了兩個員工。過程都不太順利，主要原因是遇到了被解僱員工的強烈反抗，這讓我開始思考如何合理地解僱員工，同時對方不會有太激烈的反應。

實戰經驗

我認為問題的關鍵還是在溝通上。在解僱員工之前，需要單獨與員工談話，指出他在哪一方面做的不好，並建議他如何改進。這樣的提醒如果有2-3次，但是員工還是沒有明顯改進的話，我想，再次與員工約談的時候，員工大概知道我要和他談什麼了。另外，解僱員工還需要有合理的理由。如果能夠對應合同或者員工制度上的規定，則更加具有說服力了。

被解僱的感覺肯定是非常難受的，所以作為管理者適當地照顧被解僱員工的情緒可能會令事情顯得不那麼槽糕。例如，讓解僱的過程盡量快地進行，提供一定補償，提供工作推薦，提供對於他們自身改進的建議等等。

分析

解僱員工對於公司來說是好壞並存的。一方面，讓不合適的員工離開對於公司長遠發展是必要的。長期讓沒有貢獻的員工在公司工作，等同於養閑人，這對於創業型公司沒有任何裨益。所以儘快讓不合格的員工離開，讓合格的員工補充進來是提高公司生產力的途徑。另一方面，同事離開公司是對公司士氣的一個打擊。一般來說，如果一個員工不是非常招人討厭的話，他的離開多多少少會對團隊士氣有負面的影響。所以，解僱員工的時候需要非常小心，需要有合理的理由，需要和團隊其他成員說明清楚，讓團隊往積極方向去想，這樣才算是順利地解僱員工。

更好的方法

從源頭上解決這個問題的關鍵在於要把握好招聘關。寧缺毋濫應該是我們招聘的原則。與其招一個不太合格的人進來，然後寄望他能進步，倒不如一開始不要降低我們的選人標準。因為計算一下招聘、培訓、解僱、再招聘的時間成本、人力成本、資金成本之後，真的不應該接受一個不合格的人進來。所以這要求我們在選人方面做得更加嚴格，訂立明確的選人標準，對每項標準進行評分。

按《勞動法》辦事，無故不得解聘員工，有故按合同處理。

最近身邊的人經歷了這個事, 真覺得何必呢,,能光明磊落點嗎,在合同期內要解除合同的,就按照勞動法給N+1賠償金，員工拿錢走人，公司你繼續招人。一個大公司為了這個背地裡找各種轍，逼迫員工辭職，讓別的員工心裡怎麼想？

降薪、調職都是最快速的逼人走的方式，不過這種事做多了，公司形象會非常受影響。業內圈子很小的，口碑是留住人才的關鍵。

應該明確部門員工的績效，所有不合格的地方都會體現在績效上。

我門在部門管理的時候，每個員工的績效上都加上了四項評選：

1：工作態度；

2：工作責任心；

3：工作效率；

4：溝通能力；

有時候，有些工種的績效沒辦法量化，按照以上四項各佔百分之十，加起來站到40%。有時候即便是工作完成。也會在以上幾項出現問題。評兩個月C績效。這個人如果有自知之明，自己就開始投簡歷找新工作了。

做為員工必須清楚自己的職責，清楚自己應該承擔的責任，如果無法承擔責任。一定會在以上四項中出現問題。

我喜歡實話實說,中國人就是太假.

分兩種情況:

1,這崗位不涉及公司機密，以上辦法可行;

2,如果崗位涉及到公司機密，在讓對方知道公司有解聘他的意圖時即需要讓他離開崗位(如科研部門等)，可以讓他不用在崗但是依然多發一個月工資或者部門平均獎金的辦法來解決(相當於提前一個月告知了)。

一個知道公司想解聘他的員工，30分鐘就足夠拷滿8GU盤的資料，有的資料5M就值100萬(標書，方案，客戶資料等).不是說以性本惡看人，但此時主動權已不在HR而在員工。

實際上很多公司(如IT業)的HR就是這樣做的。

3,結合1,2可折衷一下:在解聘涉及機密的崗位員工前幾個月，先將其調往低密度崗位，再解聘.

補充下:上面有些人的辦法在逼這個員工成為對立方並提醒他為自己留後路。

賠幾個月錢讓丫滾蛋，誰叫招聘時不長眼。

別的損招其實都是在浪費公司時間和票子。

如何解聘？這個我有新鮮經驗：不要分配工作給他。讓他閑

把他簡歷給獵頭

走流程。提前多久明確告知哪裡不符合公司要求，然後要求其改進。在規定的時間內沒有達到目標，自願走人。當然，中間的考核應該是明確的，可量化的，公平的。

我們老闆的經驗，就是很好冷的說，你走吧！你可能跟這個崗位不是很合適。這樣的結果就是每個月離職率在50%以上，其中一半是被開除的，一半是受不了這種消極不穩定的工作環境，離職了。

最近也準備離職了。

請參考電影在雲端 (豆瓣)

瑞恩?布林厄姆（喬治?克魯尼 George Clooney 飾）供職於美國內布拉斯加州奧馬哈市一家專為其他公司提供裁員服務的公司，一年有300多天輾轉於全國各地解僱他人。

按勞動法走,賠個N*2,很多人都很願意.

大部分員工能夠接受協議解決，賠償N+1，但是有些無賴員工不同意，一定要2N+1。遇到這樣的員工真心好頭痛。

」最近公司業績不好，希望能與公司同甘共苦，減薪20%...可以不？"

沒隔一季/半年再來一次...

對方的反應程度取決於你們打算付出的解聘成本，給不給經濟補償金，給多少個月，他對解聘的態度肯定大不相同。

把解聘的理由歸於一些不可抗、不易改變的、非它本人的，也非企業的責任的因素，也可以緩和這種對抗局面，如：最近的經濟形勢導致公司效益的下滑、團隊與他之間的不匹配等等。

另外，如果不想主動提出，而讓他主動提出，則可以在獎金、薪酬、制度、福利等方面做出一些苛責，使其主動辭職

將同部門的人召集，當眾批鬥此人，殺一儆百，樹立你自己的威信。

看還有人還敢造次，不能因為他一個人壞了整個部門的風氣。

這招，同喬幫主如出一轍。