在Michael Page獵頭公司工作是怎樣一種體驗？
歡迎大家踴躍發言
過了個周末再來看看更新了很多
作為同行想說 這樣多的吐槽其實每家公司都會有 page比較突出而已
原因無外乎 基於大量的中高層管理者沒有太多的本土經驗和行業認知 對於如何交付結果惟有海量的KPI大鞭同時最近幾年已經很難招募到有經驗的同行加入 惟有回到幾年前的老路 海量堆疊沒有太多工作經驗的海龜大量的衝突在所難免 這幾年上海幾家跨國招聘公司也都面對著各家的動蕩和壓力
相信來看這篇的知友都身有體會 在公司變動中如同在波濤中行船 越發的折騰受到的衝擊越大同為招聘服務商 對於page在執行力的貫徹上 還是可以借鑒的 當然有太多的fake kpi 
至於是怎樣的體驗 如果本著負責的態度 儘可能多的向PRC形象的描述下將要面對的挑戰也就是了
與其在這討論page 還是看看hudson的page化 LM的沉淪 Ｔ2與Allegis的融合才更有意思
最後插個同樣個性的英國佬Craig的話來表達下 要問公司文化其實還是取決於公司中的主流人群
好了 地鐵要沒車了 我加加班得回家 燙襯衣了
認識很多mp的朋友 總體覺得還是利大於弊
作為一名純純的顧客 我真的是特意來吐槽的：
（背景：大型民企董助一枚）
你們每次發純英文郵件+純英文簡歷給我老闆推薦砍弟弟特是幾個意思？我老闆不是中國人？
砍弟弟特不是中國人？？你不是中國人？？？讓我每次把中國人的英文簡歷再翻回中文真的是夠了！！！！！
為什麼這種公司能在中國存活下來啊啊啊 如果我不是一枚留學人士 民企老闆完全把你們的郵件設置成垃圾郵件了好么親？裝逼遭雷劈呀呀呀！
作為MP的一名在職顧問，看到後背發涼，說的不能再真實了。而且補充的一點，MP純粹走的就是傳銷制，要想升值必須要發展下線，那些老外才不管你的盤子怎麼樣，他們都是屬於來中國做兩三年狂壓榨中國顧問的業績然後回去之後就能升個更大的職位。完全沒有人性可言，同事們離職的風格也真是太有意思了，完全的一個人間蒸發，人走了之後領導就開始說人家的壞話，如果有下家公司過來做背景調查他們也是超級不配合，而且非常不客觀，讓我們還留著的人聽著都覺得心寒，明明人家之前做的是很好的。再堅持一下湊滿兩年至少簡歷上看起來好看些，就趕緊離職，真心挺不住了。
大家都沒有看過電影鍋爐房或者華爾街嗎？
據我了解MP在英國，澳大利亞等有人權的國家裡面辦公室的管理體系與國內是不同的，總之我是呼籲作為一個中國人，千萬別去MP。中國沒解放之前就一直受資本家和侵略者壓迫，真不明白為什麼現在這個時代還有人要自發的要去MP讓人欺詐和壓迫，真給國人丟人。這家企業在中國的目的就是為了掙錢而不是可持續發展。人家掙完錢就走人，寧願犧牲在這個掙錢過程中的一切。所以說你去了給人掙不到錢你就走人，給人掙到錢了人家不會感謝你，會認為是你應該做的而且還不跟你分享你給掙的錢。
先說說MP的大環境，所有管理成都是英國人，這些老外都是在英國一些2，3流大學畢業的在本土做的一半混不下去了之後申請來中國弄一點國際工作經驗，希望未來回國能有陞官的機會才來的。 他們來到中國的MP各個辦公室里之後都被分配成一個業務線的 team leader, 主要做2件事: 1。 給團隊招聘新的員工
2。 確保團隊裡面的人能給他自己掙錢
其實挺起來沒什麼問題，任何一個銷售導向的企業不都這樣嗎？ 把你就大錯特錯了，MP的老外們作為一個獵頭公司的管理者很有特點，他們不見客戶不聊業務，不見求職者不聊招聘，他們每天做的就是盯自己團隊成員的KPI和給一些培訓的講解。
MP的培訓對剛畢業的小朋友來看會有一些用處但是對於任何聰明的人來說是毀3關的，主要的培訓核心以如下幾個提問方式和問題為主，因為這幾個問題的答案是這個公司金錢的主要來源，換句話說也是所有顧問的KPI。
這些MP的顧問KPI一共有11項：
1. Contact
2. Reference
3. Referral 4. Interview 5. Client Visit 6. Update Call 7. BD Call 8. Live Job 9. CV Sent 10. Float 11.leads大致的邏輯就是每天一個顧問要打10個左右的電話給候選人，他們內部把給候選人打的電話叫update call, 在電話裡面通過跟候選人提問得到 contact, reference和referral. 其實也就是說需要在求職者口裡套出更多的人際關係，得到這些信息的方法是通過問下面這幾類問題的取得-
1。你們公司內部是怎麼分的？/你們的組織架構是什麼樣的？/你們這個部門多少人啊？/那負責
財務的總監是誰啊？等等等問題啦。得到信息也就算得到了contact（答案可以讓MP去順藤摸瓜的去聯繫其他部門的人）
2。你現在老闆叫什麼啊？ 你上個公司老闆是誰？電話是多少啊？ 得到這個信息也就是得到了所謂的reference.
（一半候選人會不告訴這個信息，但是MP的顧問會騙他們說「 我不會去聯繫你的老闆，只不過是對行業信息好奇才問的，或者說一些其他的原因但是都是為了騙取人名為目的。候選人告訴他們之後，MP的人就會去找這個人的老闆聊一下，因為畢竟這個候選人要是看機會的話，他走了之後可能MP就有機會去聊一下能不能用他們來招）
3。 那你知道一些適合這個職位的人推薦給我嗎？ 得到這些信息就得到了referral.
(通常這些顧問會編造一些高薪的職位出來做為吸引候選人給他們花時間聊天的目的，聊著聊著就會告訴他們其實這個職位不適合他們，會適合他們公司其他的人之後管他們要聯繫方式和這些更適合的人的人名）
4。你最近都去哪些地方面試了？面到什麼程度？ 得到這個信息就得到leads 啦。
（MP會教自己的顧問想辦法去得到這個信息，畢竟求職者去面試的地方都有機會成為MP的潛在客戶呀。值得深思的是MP得到這個信息之後為了讓候選人去不成或者其他原因，回去聯繫這個公司說一些關於這個求職者的壞話）
當然update call 了解和得到信息之後，如果這個顧問覺得候選人還能給他帶來更多的價值就會要求約他們見面，這樣也就完成了 Interview 這個KPI的考核。其實畢竟有一些信息見了面容易得到，電話里人們的心理防線還是比較高的。
目前我簡單的說了一下MP的顧問何如跟候選人聊天，下面我說一下BD call ， client visit,float, CV sent, live job 這些聯繫客戶需要的概念。大體是說每天一個顧問需要找一個好點的求職者的簡歷發給20家上下的HR和與求職者相關的職責部門負責人的郵箱裡面，這個發的Email 他們內部叫float , 發完之後第二天給這些收到郵件的打電話， 這就是BD call, 電話裡面聊一下看看人家有沒有招聘需求，能不能讓MP給招聘，吹吹牛逼說MP多牛逼什麼的, 如果人家感興趣那就約著見面聊- client visit 一下了，之後再去跟人家吹牛逼自己公司有多牛逼。 如果客戶信了就給你職位做了， 你就有Live Job 了！ 那麼回到辦公室之後MP的顧問再去重複前面說到的update call 的環節找一些可能有機會的求職者把他們簡歷發給客戶，也就是CV sent. 而且都他媽瞎發的。大多數顧問中標概率很小的，因為他們在KPI的壓迫下沒有花過時間真正了解過一個候選人到底適合什麼樣的職業，同時也沒有花過時間去搞清楚客戶到底要什麼樣的人。
說到這裡不得不重點提出一個個人觀點： MP的一些顧問見客戶那是一個裝逼！ 吹完牛逼不說，還要問一些低級的問題：
牛逼主要吹以下幾點：
1。 我們都是團隊合作給你找人。
2。 我們有全國最大資料庫。3。 我們只做年薪70左右職位。4。 我們的KPI跟HR是一樣的。5。 我們認識什麼公司的誰誰誰。6。 Robert Walters 等等都是小獵頭公司，去他們公司的都是MP淘汰的顧問。低級問題都會有如下幾類：
1。你這個職位招聘不到人會對公司有啥影響？
2。你最看重的幾點技能都有什麼？3。你了解MP嗎？4。今天給你3個簡歷，你什麼時候面試他們？5。這個職位薪水還有空間嗎？在之後這些顧問就會說我們最低收費7萬，25% 的年薪如果100萬年薪一下，30%如果超過100萬年薪的職位。 再之後就讓人家買個webad 也就是招聘廣告 1萬5， 然後都要人家做retainer 墨跡一遍之後客戶要是不做就contingency 吧
總之都是忽悠客戶，被MP忽悠到的也不少，都是民企這類的公司，MP很少做500強企業的職位，認為500強人事要求高，MP的顧問搞不定只好忽悠好忽悠的去了。 據我了解MP忽悠過的客戶知道自己被騙之後都不付款，之後MP也沒辦法，就不裝逼了開始裝孫子求人家給錢了。
其實MP的培訓裡面關於如何聊客戶的精華就是如何給客戶在聊天過程中設計思維陷阱，因此達到個人銷售目的啦。比如，MP教顧問們問：「 你們對我們的希望是什麼樣的？/你們需要我們怎麼給你找人？」， 之後根據客戶的回答會教這些顧問如何證明自己的價值，比如「 哦，要是這樣給你們找人的話，我們需要一個團隊，話費XXX 小時去做， 大約成本是多少多少，所以要收費多少多少的」 。 我個人覺得這是一個 win-lost 的銷售模式不是 win-win 的， 換句話說也就是MP完全不是Client-focused 去談客戶，而是重點全部放在找客戶話語間的漏洞和弱點之後與其argue 自己的觀點，最終達到自己的目的，而且是建立在客戶與MP沒有信任的基礎上，大力的exploit 客戶對自己僅存的一點點好感。 這種商業模式在全球任何國家都是長久來看行不通的。
哎、總體來說我把MP的培訓和做事方式都講了一遍，大家可以自己判斷一下你能不能駕馭這個行業，這種方式和這類的工作的。最新更新線索：
北京 and 上海 office即將有新的幾位顧問（ac c sc）近期提出離職/ 你能猜出哪個嗎？ta們有的入職輩分不高，畢業名校，巾幗鬚眉
有的強弩之末，組員分崩離析有的四朝元老，遲遲不升，故作鎮定有的雖然是勞燕分飛，顧盼生輝有的是kpi女王 結局是徒勞與迷惘有的心慈手軟 頻頻受拖累有的是魔都之花 內心狂野虎豹 外表卻如綠茶清新成語頗多，也不知道老外的翻譯能力跟得上嗎。
ta 們在混沌與黑暗中拿到了offer，老闆們，怪誰囖？拭目以待！（領導層捭闔中，無暇顧及！）
離職的時候如果老闆留你，你打算什麼借口呢？
選項：
休養生息？出國留學？rw llm hud hs kf ？in house？轉行？生孩子結婚？Pick one as they never care.
———
你們xxxx說半天不如看看這個
北京office 2015 或部分2014年底 離職員工不完全統計（都是自願離開mp）：
Associate director Aggy x(自己走的，後被老闆們誣陷說表現不好）HR 有的team現在就是綠茶b當道，你懂我說的是誰。把老實人都傷了。
離職員工：Sunny xSean x$ales：算是比較tough 窩裡斗，人情寡淡
離職員工：Jane x等Marketing:
基本全走了, 一年換兩批，英國佬變態手腕不及中國女老闆1/3（聽某離職員工說起本周一已經離職，就不噴了 聽說四年陪伴mp換來當天就消失也是驚了獵頭界）離職員工：Juli xCassie xmichelle xAmi xIzzy xTurbo xLuke x還有些team 懶得提了property 之流的也基本一年換個兩三批。
如果有人想去mp 我奉勸一句，深坑，除了banking team 某經理雖然罵罵咧咧但是人不錯以外，最好都別選。各組經理、資深顧問風格概覽：
綠茶表 萬年假好人 不點名了
搶單帝 人力資源怕過誰 財務美女組屈居第二囖（貴司宇宙no.1.finance細分的就差按樓層分客戶了，顧問不竭盡高超本領爭搶才怪）flirt 裱：市場營銷組莫屬囖 攪屎棍、跟班 你懂得： 老外三賤客 ：地產 、供應鏈 、銷售與市場（這盤子是同一個人）的3 douche老外們無能阿斗弱x： 地產 供應鏈並列第一草包、最沒用、最最樂觀向上的未來北京老大：喬納森高斯頓總監 （業界出名黑心老闆 不是每個離職的顧問都不能得到一樣的差評和罵街摔電話的reference，不得不驚訝此人的個人素質與道德修養，思想品德不及格！負分滾粗）其他老闆僅此歸類。
話說回來了，經歷了這樣的公司，早點出來才是解脫。願mp每個離開的、現在的、未來的顧問身體健康，僅供娛（都是）樂（真話）。
xoxo，可能有的消息沒來得及update 歡迎補充—— mp敬愛的好朋友 左羅女俠前幾天看了一個電影，叫《分歧者》。裡面把人分類管理，通過制度操控他們的人生，不允許他們有自己的想法和不一樣的行為方便管理。因為組織利益高於個人利益。突然覺得MP挺像的，但沒那麼誇張。感興趣的朋友可以去看看。MP的問題有很多，其中就有資本家和勞工的關係不平等問題。這個在大部分外企都有了，但是我不明白作為弱勢的一方為企業辯護是做什麼，要麼你是管理層要麼就是斯德哥爾摩綜合症了。還是你們就認定了事實本該如此？想想奴隸社會，封建主義，中世紀吧，別讓人類歷史倒退好不啦？另外一個問題就是什麼樣的人能在MP成功什麼樣的人會失敗？叢林法則野蠻生長，請參考另一部電影《飢餓遊戲》- 不管你表現出你的強勢還是假裝成溫和的弱者，你的行為得急功近利，做事要夠心狠手辣，嘴要夠能忽悠，說起假話臉不紅心不跳。這是世俗成功的常理，不是MP一家獨有。（呃關於這點我是不是已經被洗腦了？如果不對請大家及時告訴我啊）另外我覺得有多大的爭議就代表有多大的問題。言論自由嘛，說說發生在自己身上的事實而已，又沒有誰要故意去誣陷誹謗造謠。表達一下自己的觀點嘛，以免有些事實被埋沒，需要的人看不到。你就算看到，覺得你需要真相可以去多方求證啦。仁者見仁智者見智。
作為MP在職員工來回答一波。
其實底下很多同事們已經回答得很清楚了。
我是去年下半年加入MP上海部的，不是應屆生，有過工作經驗，分幾點來說：
1. MP的底薪確實高。
新加入的ac是8k底薪，c是12k，不單按每個case來算提成，一個季度達標了再分成，總體而言感覺壓力不會大到每天都惶惶終日的…
2. MP的文化壓根沒有知乎高票那些答案說的那麼可怕。
我在入職前，也來知乎看過這個問題，也上網搜過，說實話當時看到MP被黑成這樣，我心裡也有些忐忑，但由於我上一工作是在一家五百強公司，名聲大但黑評也多，所以我當時還是蠻看得開的，我覺得任何一家大企業都一樣，你上網搜一下，肯定都有負評。那麼作為局外人，尤其不是該公司的人，是否僅靠網路上的隻言片語就直接下定論，是大家該思考的問題。
MP遠沒有知乎上寫的那麼可怕，什麼小黑屋（？？？一臉懵），什麼流水線生產，什麼天天加班… 為了黑而黑，那這麼大的跨國獵頭公司怎麼沒倒閉呢？
每天固定的上班時間是8:30-6:45，但是我們沒有嚴格的打卡制度，所以你8:30來我司看，可能到的人才寥寥幾個，一般你8:45還沒到老闆也真的就是私下發微信問你怎麼了，是不是有什麼事耽擱了，不會扣錢也不會把你拎出來批評。還是蠻人性化的，如果你真的是身體不舒服或者耽擱了，一般都會被諒解說好好休息。尤其我的老闆，每次看我們感冒啊什麼的都會催我們早點回家，或者別來上班了在家休息。
下班一般是6:45之後，周五是free drink night所以一般五點多就陸陸續續大家走了很多。但是你每天七八點看辦公室，還是有很多人在。這點我真的要說明一下，從來不會有人命令你加班，也沒有明文規定說你不得早走。加班的都是自發的因為自己事情很多所以留下來繼續處理。你也可以堆到明天再處理，但基本上沒人會這麼做。說白了，你工作是為了你自己，自我實現和成就，而不是為了老闆為了公司去硬著頭皮工作。如果你有這種想法，那麼你真的只適合早九晚五打卡的工作。
想起我上一家公司的老闆說過，多少人能明白準時上下班就是職業生涯的結束。
這裡倒不是說一定要每天瘋狂加班，而是說有效率有規劃的付出努力。成功的人，或者說比你優秀的人，那一定是有比你多付出努力的。話說回來，我也不會天天加班，我有時候覺得事情做得快，我甚至在6:45前我就走了…
公司里大家的晉陞，業績，都是透明的。每一周每一天的KPI，系統里你都能看到所有人的。至少我是沒發現什麼長的好看，送禮獻殷勤就能升職的… （如果有你告訴我該討好哪個leader哈哈哈？我覺得我也長得還可以..）我的同事我的經理人都很好，大家都是非常互相幫助，資源共享，壓根沒有什麼做假單搶客戶啥的（保守起見，我這裡聲明：至少我們team沒有，別的team別的城市的部門我不知道）
每一個顧問過生日公司都會買蛋糕慶祝，每一次出單都會有香檳來慶祝，如果你覺得這樣的氛圍讓你覺得有壓迫感，那麼你真的不適合大企業也不適合外企。
3. 不是誰都可以進MP。
看到有答案說，最喜歡招應屆畢業生，隨隨便便就能進。我真想爆粗：放P！首先MP是一家英國上市的大企業，本身高層都是外國人，而且首選留學生，如果不是留學生，那麼國內的也必須得是985，211。我這裡沒有任何歧視非這些學歷的朋友，我只是想說他的選拔機制還是很嚴格的。一輪輪的面試和role play，還要做presentation和測試，不是什麼隨隨便便哪個學校剛畢業初生牛犢不怕虎就可以進來的。我去參加過很多次候選人的面試，很多人大概是看了網上的各種評論，一副眼高手低的樣子，role play之前就被淘汰了…
最後我還想說一句。業績好的人不會離開MP，做得如魚得水也習慣了這個環境。離開的，很多都是確實幾個月不出單，無法適應覺得壓力很大的人。
但是每一段經歷，無論是好是壞，都不會被浪費。看到主要有幾種為MP辯護的聲音，再說說我的看法。
總結一下主要是以下兩種說法：
一，你在這逼逼，是因為你不行，你是loser，勝者為王，適者生存，做得好的是絕對不會說MP不好的；
二，天下烏鴉一般黑，所有獵頭公司和銷售導向的公司都是這樣的，你是菜鳥，出去多呆幾家就知道了。
首先說一下第一種辯詞。沒錯，在這逼逼的人絕對不是公司的勝者，因為勝者是既得利益者，跟公司的利益一致，有不滿也不至於到這來逼逼。可是一個公司的好壞是不是只由勝者說了算？是不是中等的和後進的員工就沒有發言權？就好像一個班級的班主任好不好，考第一名的有一個想法，考第十名第二十名和倒數第一名的也有一個想法。如果中等生和後進生上網發帖說老師太凶，是不是可以因為他們成績差就忽視他們？難道只有學霸的意見才有道理，其他都是loser不足掛齒？大家自己評判。
針對第二個辯詞，天下烏鴉一般黑。沒錯，任何銷售導向的公司都非常看重業績。那麼是不是意味著在哪工作都一樣？那麼為什麼這麼多公司努力打造文化，為什麼這麼多候選人的離職原因是文化問題？
……………………………………
Michael Page是一個在商業上非常成功的公司，英國上市，賺很多錢。有一個富含候選人簡歷的資料庫，辦公室一定是位於一線城市最好的寫字樓之一。利潤率高得不得了。
這個公司可以做各個職能的招聘，最擅長的是財務招聘，還有人事、銷售、市場、供應鏈、IT、零售、採購乃至於秘書。每個顧問只有一個方向，分片區或者行業劃分客戶。
做到了一定的業績（這個數字通常很難達成），就可以升職加薪，招新人帶，以此類推。擅長的水平是中高端的招聘，一般來說是年薪三十萬到一百萬之間的崗位最擅長。
這個公司招人，首選是應屆畢業生，非常喜歡的條件是：英國海歸、本科以上、英語流利、外向、善忽悠、愛錢、貪婪、為達到目的不擇手段。一般不太從競爭對手家挖人，反而是競爭對手爭相挖人的地方。因為從Michael Page到任何公司去，日子都會好過很多，錢也會多很多。
應屆畢業生沒有任何真正的工作經驗，任何艱苦的環境，他會認為可能每個公司都是一樣的。Michael Page（以下簡稱MP）會向每個應聘者反覆強調一個概念：我們是一個work hard play harder的公司，其實，是一個work to die，drink too much的公司。一群人瘋狂加班然後去喝酒是常態。
如果是在別的公司待過的，進來MP就會發現這個公司的氛圍是不正常的，工作量大到不可思議，一幫人都是心狠手辣、貪婪、為達到目的不擇手段的。他們沒有愛好，沒有生活，沒有朋友，只愛喝酒，不管是上班下班、工作日周末，都是跟同事在一起，一起吃飯一起喝酒一起健身一起加班。他們的目的就是升職加薪。誰受益？當然是公司。不得不說，這群英國人非常會做生意，把中國人活生生地洗腦，然後都變成了他們的賺錢機器。
MP違反勞動法，合同上籤的是八小時工作，其實是必須每天早上8點15到，晚上6點45之後才能走，中午嚴格一小時吃飯時間。沒有補償的加班工資。這一點，是嚴重違反勞動法。而且，每天早上八點到，晚上十點走的人不在少數。
有嚴格的KPI要求，細到每周打給候選人的電話數、面試的候選人數目、出去見客戶的次數、打銷售電話的數量、從各種渠道套出來的公司內部重要聯繫人電話和其他信息等等。如果每個月做出來的業績不行，就反覆地考察你的KPI是不是達標，每天把你關進小黑屋，監督你打電話，直到你出單子或者主動辭職為止。
沒有隱私，你打電話的時候，老闆可以隨時過來拿起耳機聽你的電話。如果你有事要外出哪怕只是一天，都要問到你郵箱的密碼看你的郵件。IT非常嚴格，發出和收進的郵件都經常被莫名其妙地攔截。
不尊重客戶和候選人，經常會在辦公室大罵、飆髒話，電話里聲音甜出蜜糖，放下電話就是「bitch」、「stupid」。
每個組都有一個白板，每當誰有單子，就要在全組人的注視下寫到白板上面去，然後大家都要鼓掌。還有一個紅白榜，所有人年度業績一目了然。
有很多的層級，從研究員、顧問、資深顧問、經理、副總監、總監、區域總監、總經理到區域總經理，從總監以上，大多數都是英國人。年薪全部一百萬以上，還不包括每個月住房等補貼。
每個月大老闆做月度總結的時候，也是表彰為公司賺錢前十名，做得特別好的現場發紅包。鼓舞員工的時候，總是說「祝大家賺到更多的錢」。
MP真的能夠賺到很多錢嗎？
MP標榜自己是拿高底薪的公司，跟市面上其他靠提成吃飯的獵頭公司不一樣。其實，高底薪也就是8K開始，顧問12K，資深顧問20K，經理大概30K，十二薪，獎金的要求很高。市面上所有的比較強的外資獵頭公司，不管是學MP發獎金還是發提成，底薪都已經是一樣的了。
一個一年為公司賺一百萬的顧問，大約一年底薪是十五萬，按照每個季度做二十五萬來看，完全不達標，一分錢獎金都拿不到，還要不斷地被關小黑屋，他只能拿底薪。在外面的外資獵頭公司，提成大約是年度業績的30%，那麼這個顧問可以拿三十萬，比MP整整多了十五萬。
這十五萬哪裡去了？當然是養著上面一幫只會鞭策人不能出單子的英國人。
大約50%的顧問在加入MP的半年內會離開公司，剩下的人會很痛苦地煎熬，如果夠狠夠貪婪夠拼，在升到經理之後就可以比較清閑了。這部分人很多會選擇留下來。隊伍站對了，升到副總監和總監就更好過了。
不推薦正常人去這個公司，如果你是那種願意為了工作犧牲一切、虛榮、迫切需要賺錢、不需要個人生活的人，那麼我覺得可能會很合適。最多贊那篇文章的作者是沒呆過其他獵頭公司，很多跟風的則是進不了Page瞎起鬨。
作為一個insider我覺得Page真正的問題應該如下：
1.獎金點數太低，放幾個老外回去減少些cost把激勵更多的給一線掙錢的consultant吧2.需要localize一些，未來中國市場是屬於中小企業民營公司的。不要跟什麼客戶都是一堆英文發過去，不要動不動就是我們是一家英國上市的獵頭公司，英國都要被中國人買下來了好么。3.需要多招一些有recruitment經驗的顧問，不要老是招從國外回來的白富美。以下隨意說幾點：
1.首先Page不是聖母公司，你說的很多問題我敢說大的MNC沒有一家沒有的。做recruitment的公司，Page, Hays, RW等等，都一樣，沒有任何區別。獵頭入門門檻這麼低，又是銷售性質的崗位，不存在競爭？不演甄嬛傳？怎麼可能。2.文章中提到了辦公環境，人均2平米？傳銷公司？呼叫中心？最差的文具？拜託…除了5大我沒去過，其他牛鬼蛇神獵頭公司形形色色我都清楚，Page的硬體真的算不錯的了。3.Page的離職率真的很高，但請不要拿去和大多數國內的獵頭公司橫向比較。Page的顧問教育背景，家庭背景等比國內獵頭公司的員工要好一些，選擇也多。從Page走的人很多都不做recruitment了，從國內獵頭公司離職的往往還是在做獵頭或者HR。RW, Hays這些公司敢說他們離職率不高？RW的顧問都是一群一群的走的好么。離職率高是這個行業的特點。我只想說你既然選擇了要做recruitment就要搞清楚這不是一個基本面要求非常高的工作崗位，這就是一個典型的sales崗位。在Page的consultant，就是一個會說英語的sales,僅此而已。
Page有以下幾點是可取的：
1.Page培養每一個員工做360度顧問，這個是很重要的。我最開始畢業呆的獵頭公司，每天的工作就是翻獵聘，打cold call，做市場mapping。我想這種操作模式更像是呼叫中心吧。在Page你從BD，開client meeting到最後開發票都是你自己負責，你全流程的接觸了recruitment這個行業，你的進步會比坐在電腦面前打cold call要快很多。2.Page工資高，晉陞快。在Page你從associate consultant 升到 consultant 再升到 senior consultant，都只需要用業績說話。只要你業績夠好，從8k到20k的底薪一年半完全就可以達到。我在Page的同組同事里也有不喜歡的很bitchy的同事，但我更看重Page能給我的這個平台讓我得到我自己想要的東西。你畢業兩年穿的人模人樣的出入高級寫字樓，一個月拿6000元不到你好意思嗎？3.Page更像一個公司。Page時不時搞一些慈善活動，動不動舉辦一些行業酒會，公司內部偶爾搞搞主題活動，你可以說這是在裝逼，但我認為這讓Page更像一個公司。4.還有一個重要的原因是我當時面試Page的時候我很喜歡line manager和director，這點對於你今後在公司的發展是很重要的。總而言之，就是打份工而已，關鍵看你自己想要什麼吧。Michael Page的本質 ---- 像一台機器那樣運行
機器和流水線是19世紀工業時代的產物，目的是追求高效簡化和統一標準化達到整體較大的產能。現在21世紀了，很多企業都在追求創新和人性化，因為科技的推動，社會可能會再經歷一次產業結構的變化。Michael Page作為一個運作了30多年的老生意，得益於機器化運行，也許也會失利於機器化運行。
Michael Page牛的地方是有一套經過幾十年積累優化的流程化，規範到很精細的做獵頭的體系和方式，說學術一點叫ISO，說通俗一點叫套路。由於有這套流程體系，任何一個沒有社會經驗的學生和行業經驗的初學者，都能經過一套入職培訓立刻上崗（Training），再加上日常嚴密的監工和鞭策（Review，Day Plan，Micro Management），任何一個智力不是太低的人，用一半的腦力，就能在這個崗位上有相應還不錯的產出。這樣的機器，對高層管理者，和上市公司的董事會當然是件好事（穩定持續，可預測），可是這對於在Page工作的員工意味著什麼呢？
亞當斯密在《國富論》的開篇討論勞動分工的時候指出，通過分工的發展，把工人的一生消磨在少數單純的操作上，他們的智力得不到發揮，因而變成最愚鈍無知的人。工人單調的無變化的工作，銷毀了他們精神上的勇氣，毀壞了他們肉體上的活動力。
馬克思在《資本論》中引證了亞當斯密達這種見解，他說：「工場手工業把工人變成畸形物，它壓抑工人的多種多樣的生產志趣和生產才能，人為地培植工人片面的技巧。在工場手工業中，總體工人在社會生產力上的富有，是以工人在個人能力上的貧乏犧牲為條件的。」
「無知是迷信之母，也是工業之母。思索和想像會產生錯誤，但是手足活動的習慣，既不靠思索，也不靠想像。因此，在最少用腦筋的地方，工場手工業就最繁榮，所以，可以把工場看成一部機器，而人事機器的各個部分」
「大多數人都智力，必然由他們的日常活動發展起來。終生從事少數簡單操作的人，沒有機會運用自己的智力，他的遲鈍和無知就達到了無以復加的地步。」
上面這幾句話，為我們打開了探索人類與商業社會本質規律的大門。Michael Page是一家現代大工場，它的發展便是將業務流程化、標準化為前提的，它提高了整體的生產率，使招聘顧問實現了產能的充分輸出，老闆們不需要僱傭有經驗的昂貴勞動者，只需要隨便抓個人過來，稍加培訓，即可成為流水線上的一名工人。
Michael Page的怪象 ---- 機器上誕生的管理者和螻蟻
在一個組織中被選拔出來的管理者，一定要契合該組織的利益及行為規範，符合組織的基因才能至上而下地服務於組織利益。結合Michael Page的本質和特點，被選拔出來且值得被上層信任（穩定且可預測）的管理者應該是怎樣的？
首先，這個人需要是Michael Page的標準化流程ISO身體力行的佼佼者，宏觀到每周發出簡歷的量和打的電話量，微觀到面試候選人和開客戶會說話的架構和話術最好都能和公司規範培訓的一致，最好是一個行走的Script，一台小型的機器，一個流水線的拉長 。這個過程有點像編程與被編程。試問怎樣的人更能做到如此？我想也許是一張白紙，缺乏個性和獨立思考能力的人更容易被編程吧。在Michael Page你偶爾會聽到老闆對你說一句話：We need a Doer, not a Thinker。一開始我理解Doer是指實幹家要有執行力，但是在分析了Page的本質後，領悟到，原來這個Doer是指：被編好程序以後，能夠在執行層面好好運作的工人。想太多必然帶來不統一不規範不好管理，這不是Page需要的。因此Page最需要並且最喜歡的是：一個聽話且資深的工人頭兒，能複製培養更多基因純正小工人的工頭兒。
如果把一個職業所需要的能力簡化成兩個維度：智商和情商，那麼一個職業可以分為以下四個維度（此處智商代表要求運用深度思維和分析能力的程度，情商代表與人打交道的能力和人脈維護的能力）：
A、低智商低情商（行政人事、文員秘書、流程化模塊的會計、財務、碼農等一切從業人員）
B、 低智商高情商（普通銷售、老闆大秘）
C、 高智商低情商（諮詢、投行、審計、金融風控、綜合能力要求高的財務預算、財務分析、IT和產品開發人員）
D、高智商高情商（CFO、CEO、銷售總監、企業家、資本家）
第一批琢磨出Michael Page這套可以傳承下來的體系和流程的人，毋庸置疑是D類人，這人還是挺牛逼的，能夠歸納總結出這樣的ISO流程，制定規則，有效的管理出這樣一個世界範圍的獵頭公司，實在是個是個企業家，而且這個人的資本家思維也很厲害。
但是從Michael Page中層開始，站在資本家視角來看，需要的就不是戰略思維和智力投入了，我們已經有了很好的一套ISO體系，如果各個國家能夠良好的執行起來，作為一個整體，我這台世界級的捻財機器就能很好的運轉，中層管理者能執行好就可以了，想太多對我們無益，想太多對我們這台機器甚至有害，我們需要的是各就各位，不統一還怎麼傳承運轉？因此，由於對智力投入需求的減少，Page從中層管理者開始就落到了A、B象限。
A、B類的老闆共事起來會有怎樣的痛苦？你跟他說商業和某個公司的business model，他說你要了解這些有什麼用？你跟他說你在工作中遇到的挑戰，他和你提你的KPI；你跟他說我想給這個客戶找合適他們的人，他說你多發幾封CV過去總能碰到合適的；你指望他幫你解決一個棘手的問題，發現他只會用那套陳舊的話術；你說你希望得到來自於老闆更多的幫助，他提供給你的幫助就是把ISO再認真地給你講一遍，發給你幾篇candidate call script或者貼心地幫你做一個call list… 偶爾會覺得哭笑不得，有種老僧入定，巍然不動，以不變應萬變的厲害！這種模式背後的原因是什麼？缺乏深度思考的人，知其然而不知其所以然，不能夠根據不同的情況，定製化地給出解決方案，無法變通。更別提作為一個團隊的領導，有什麼市場分析能力和戰略思維了…
在Michael Page，還真的就只有A、B類人會待著比較開心，不是每個人都喜歡動腦的，有公司把流程全都給你設計好了，你去follow就好啦，不太需要動腦子還能混口飯吃，多好！那C、D類人的感受是什麼？
不知道有沒有人讀過《飛越瘋人院》這本書，書末尾，瘋人院為了讓一個假扮精神病患者的正常人Murphy「聽話」，強制給他做了額葉切除手術。大腦每個半球分為四個葉，額葉是其中最大的一個，大約佔1/3體積，切除以後人會失去很多功能，比如獨立思考能力和很大一部分的性格。手術後過一些日子以後Murphy能夠每天在瘋人院安分地起床，吃飯，說話，可是他已經不再是Murphy。
誇張點來說，某種層面上，在Michael Page工作常常會有一種你在跟一個被切除了腦葉的人對話，或者總有人想要給你切除腦葉的感受。不管是組織還是個人，Process Driven 模式下，高效率是一定要以犧牲創造性作和多樣性為前提的。
從一個獵頭顧問的角度，Michael Page這種機制帶來的弊端是，由於業務流程的高度細化和流程化，顧問只能被囚禁在流水線前日復一日地勞動，綜合能力得不到健康的發展，並且他們的可代替性很強，因此價值很低。由於這種重複機械勞動的禁錮，勞動者還失去了真正的學習機會，所掌握的技能只適用於這個平台。人是有惰性的，當一個人習慣了重複性勞動，沒有必要思考，他慢慢也就失去深度分析的能力了，就像被砍掉翅膀的鳥，變成了一隻肉雞，每天吃食喝水生蛋活著。有的Michael Page顧問總是有一種迷茫，覺得自己不開心，想要離開這裡，但又不知道能幹什麼。沒錯，一個被大機器變成了的螺絲釘，離開了大機器，該在哪裡存活？又發揮什麼作用呢？
有趣的是，Michael Page近一年來好像也覺得自己的員工有些機械化，要求員工回答自己最近做過的the smartest and the most creative thing…我覺得還挺滑稽的。像一台大機器運轉捻財沒錯，如果有員工願意日復一日的在大機器上運轉混口飯吃也沒有錯。但你以不求甚解的方式把員工培養成為肉雞，現在又需要肉雞飛起來，那就是你的不對了。Michael Page總是讓員工要有senior networking，沒錯，這是作為一個優質獵頭該具備的能力和特質，但是這種人不太可能出現在Michael Page，出現了可能也會走掉。為什麼？一個要求員工不求甚解的獵頭公司，多快好省的方式，連商業環境都不關注培養出來的肉雞，能和一個資深候選人聊些什麼呢？
這家標榜自己是做「諮詢」的獵頭公司，恰恰履行的是「中介「的作用。Michael Page常常說，質量不重要，數量才重要，以撞大運的心態去做一個案子。它所謂的高端和專業，只停留在外表的淺層空殼上，顧問能穿對衣服能用專業的語氣和話術說出他們說了多年的套話，但他們是否真的能給公司推薦適合他們的人，是否真的有能力幫候選人分析他的職業路徑？或者他們所說的話，能有多少的信息量和內容？如果深究起來，味如嚼蠟。
可能老外其實並不在乎作為獵頭公司，他們這樣的模式給中國的商業帶來了什麼樣的影響，他們並不在乎能不能真的給中國公司尋找能幫到公司的人才。老外追求的是從中國撈一大筆錢財就好了。這麼說起來，中國的獵頭行業，真的還有很長的路要走。
Michael Page作為一家「高大上」的公司，一直強調自己的光環和招到的中國員工的海龜背景，外界殊不知，在外籍管理者中，有多少大專，混混慢慢當上管理者的。希望年輕的一代看清什麼是虛的，什麼是實在的，有點獨立思考能力，才不至於被洗腦。
以上為一家見解，如有偏頗，歡迎討論。
看到樓上有兩位朋友都不贊同這麼客觀的評論 第一位還擺出了「年輕人 別做獵頭」的評價 不禁呵呵 任何一個從未在MP工作過的人都沒有發言權評論MP是一個什麼樣的公司 Po主其實很多點講得很客觀 我還想替po主加一句不知道po主會不會贊同的話 獵頭這個工作本身是讓人覺得excited的 但是MP這個公司卻讓人無法喜歡 那位survival之一 您一定是價值觀與senior們一致才能survive的 您發言的態度就不足為奇了 MP這種公司在市場上能夠生存 就一定有他自己適應市場規律的道理 但並不代表MP的企業文化和價值觀就不是畸形的 MP只看眼前的利益 短期內攫取大量資金 並不在乎自己在市場上的商業聲譽和可持續發展 每一位員工得到的洗腦式教育就是MP是獵頭界的奢侈品牌 每個客戶都應該喜歡我們云云 自我催眠太嚴重 Po主的描述絕對無法完全跳脫個人情緒 這世界上誰都無法做到完全跳脫情緒 但是Po主所說的事實 並不是拿來「黑」MP的 僅僅是讓不在其中的人了解一個業內「著名」公司而已
你們啊，一口一個MP真是夠了，讓我們manpower怎麼看！
歡迎資深顧問來manpower大家庭！作為已經離開MP 很久的人，現在回想之前的日子確實跟樓主說的一模一樣，拋開獵頭行業的特性，MP企業文化絕對是有問題的。想想英國人殘酷的利用我們中國人的廉價勞動力，他們真的太無人性化可言。不過任何一個公司都有利弊，在MP還是學到了一點有益的東西的。洗腦的那部分還是沒take 的，另，很感謝樓主分享這些真實的經歷給將要進MP和已經離職和在職的人相互探討。
我剛剛意識到我現在的職位當初是MP聯繫到我的，不過我在英國，英國的獵頭公司大大小小多如牛毛啊。以我分別在國內和國外工作的經歷來看，中國企業到了國外會變乖，外企到了國內會變壞