股權激勵案例評析012——春風十里不如股權激勵，不負老闆不負你

引言

股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下股權激勵都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。今時今日，資本追逐的核心其實是人才，而股權激勵則是與人才息息相關的戰略措施。現代企業想在激勵的競爭中立於不敗之地，就不得不重視股權激勵這個事情。

在國際上，尤其是美國，股權激勵計劃是上市公司比較普遍的做法。一般觀點認為，股權激勵計劃可以把高管、股東的長遠利益、公司的長期發展結合在一起，可以一定程度防止高管的短期經營行為。同時股權激勵對於改善公司治理結構，降低代理成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。

回到我國實際情況，我國的股權激勵制度起步較晚,但是近些年卻發展勢頭迅猛。原《公司法》規定，發起人在三年內不得轉讓持有的股份，而公司高管在任職期間不得轉讓持有的本公司股票,不利於創業公司做股權激勵計劃。但是新《公司法》的規定對此大為放寬，該法規定：發起人持有的本公司股份自公司成立之日起一年內不得轉讓；公司董事、監事、高級管理人員在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的25%。這無疑給創業公司進行股權激勵提供了更大的可操作空間。

而隨著股權激勵越來越普及，隨之而來，關於股權激勵的法律爭議也多了起來。總體來說，股權激勵是公司與員工之間的關係，股權激勵實施的過程中，一旦發生爭議，員工的本能反應一般是通過勞動爭議來尋求解決，而實際中，公司和員工因股權激勵發生爭議的案件也並不少見。本文將以實際發生的案例來分析股權激勵爭議中的各種法律關係。

股權還是期權？傻傻分不清楚

案情簡介

張某於2011年4月6日入職A公司，擔任技術經理崗位，雙方建立勞動關係，當日雙方簽訂勞動合同書及勞動合同變更書，其中勞動合同變更書中約定：「經雙方協商一致，對本合同做以下變更：授予員工張某100,000股期權；並在公司統一辦理期權證書之時，發放期權證書」。2012年7月13日，A公司提出與張某解除勞動合同，並簽訂《補充協議》約定：「一、僱傭合同終止日為2012年7月13日…… 三、甲方（公司）於2011年4月授予乙方的10萬股權由乙方（即張某）繼續持有，但依據公司的規定，需由公司現有法人代表靳某持有，雙方於2012年8月31日前辦理相關的公證書……」。

對於上述第三項約定：

張某主張雙方確認張某擁100,000股股權，暫由公司法定代表人靳某持有，暫不進行工商變更登記，張某據此主張按照100,000股股權，每股價格以1元計算，其應當持有公司10%的股權。

公司主張上述約定中漏寫「期」字，系期權而非股權，該項約定與勞動合同變更書約定內容一致。

法院判決：

根據法院調查，A公司為有限責任公司，註冊資本100,0000元。法院認為，儘管雙方所簽署的《補充協議》確認張某擁有100,000股股權，但該協議中明確載明「2011年4月授予乙方（張某）的10萬股權由乙方繼續持有」，而雙方勞動合同變更書恰於2011年4月簽訂，約定公司授予張某100,000股期權。針對該期權約定，雙方在法庭上各執一詞：張某主張雙方對於該100,000股期權，曾口頭約定沒有行權時間限制、行權價格為零，實際上為授予其100,000股股權；而該公司主張該100,000股為期權，待該公司審批上市後才可行權，對於行權價格則另行協商。最終法院結合本案證據認定：張某與A公司所簽訂的《補充協議》約定確系期權，而非股權。

律師點評

上述員工和公司的爭議，實則為股權激勵的形式之爭議：員工主張為直接持股之股權激勵，公司則主張為期權之股權激勵。無論是期權還是直接持股，因股權激勵方案過於簡單，未設置合理的條件，最終導致一個離職員工還擁有公司10%股權之期權，對於公司的後續發展極為不利。該公司的股權激勵方案存在以下不足：

（1）確定激勵對象過於草率：入職當日即確定員工為股權激勵對象，未經過觀察和考核；

（2）給予單一員工股權數量過多：給單一員工10%的股權，沒有核算員工對公司的貢獻值是否匹配上述數額的股權；

（3） 股權激勵流程操作不嚴謹：並未在公司層面制定完整的股權激勵方案，僅僅採用與單一員工一對一簽署協議的形式進行股權激勵，且後續文本草擬不嚴謹，引發「期權」與「股權」之爭議。

整體來說，案例中的A公司的股權激勵方案為一個草率的未考慮公司長遠發展的失敗的方案。儘管法院判決該公司險勝，但是一個離職員工擁有其公司10%的股權期待權，且並未對行權條件進行細緻的約定，對於公司來說，後面的路，無疑是「帶著鐐銬」前行。

股權激勵爭議不屬於勞動爭議範疇？

案情簡介

孫某於2011年10月9日至2012年5月11日期間與某保險公司建立勞動關係，於2012年5月11日至同年5月31日期間與B公司存在勞動關係，但孫某、B公司之間並未簽訂書面勞動合同，只有一份《我的工作設想、建議和請求》的書面協議。2012年5月31日，B公司人事張某以電子郵件通知孫某因其未能提供必要的入職材料，致使勞動合同至今尚未簽訂，根據孫某僅一個月的試用情況決定自5月31日起終止試用期。

法院判決

2014年5月14日，孫某向上海市松江區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：1、B公司向孫某賠償因其締約過失造成孫某失業而產生的直接經濟損失187，830.65元；2、B公司向孫某支付與股票掛鉤計算的現金354，400元。該仲裁委員會出具通知書，認為孫某的請求事項非該仲裁委員會受理內容，決定不予受理。孫某不服該裁決，向上海市松江區法院提起訴訟，堅持其仲裁請求。

上海市松江區法院認為： 關於第二項訴訟請求，其一，既有判決已經確認《我的工作設想、建議和請求》並非勞動合同，孫某在庭審中也認為這只是正式勞動合同的預約，違反預約並不能導致違反本約的違約責任。其二，《我的工作設想、建議和請求中載明「我與B上市公司簽訂10年勞動合同……」，對孫某獲得與股票掛鉤計算的現金激勵設置了條件，故該種現金激勵並非屬於孫某確定的期待利益，孫某訴請B公司支付該與股票掛鉤計算的現金激勵於法無據，法院不予支持。據此，上海市松江區法院依照《合同法》第四十二條、第一百零七條的規定，判決：駁回孫某的全部訴訟請求。

孫某不服原判決，向上海市一中院提出上訴，上海市一中院審理後認為， 關於孫某主張B公司應支付其與股票掛鉤計算的現金。從孫某製作、B公司法定代表人劉某簽字的《我的工作設想、建議和請求》的形式及內容來看，該與股票掛鉤計算的現金的支付主體應是劉某，涉及的是劉某作為B公司股東的股東權益的讓與，故不屬於勞動爭議處理範圍，法院在本案中不予處理，因此駁回上訴，維持原判。

律師點評

我們都知道，勞動爭議案件中，員工的勝訴率非常高，但是在涉及到「股權激勵」這一項的員工與公司的爭議中，員工的勝訴率則是非常低的。大部分案件仲裁庭和法院都會認定關於股權激勵的爭議不屬於勞動爭議的處理範疇而予以駁回。但這並非意味著，一旦股權激勵發生法律爭議，公司可以高枕無憂。因為上述爭議在勞動爭議中得不到支持，勞動者可以專門提起證券糾紛/股權糾紛訴訟，只要員工的權利確實存在，只要找對法律關係和救濟途徑，員工的正當訴求一樣會得到支持。而且，最近有些法院已經開始改變立場，開始支持在勞動爭議中處理股權期權糾紛，這將導致員工訴訟成本降低，訴訟可能性及成功率都會增加。

2015年6月，北京一中院在其公開的一個判決中認定，「股票期權實質上是公司向員工提供的一種福利待遇，應納入勞動爭議處理」。這意味著，員工維護股權期權激勵權利最常見的法律障礙（不被認定為勞動爭議/通過別得案由需要繳納高昂的訴訟費）開始逐漸被清除。其他地區的法院是否會跟進，我們尚不得而知。但是，對於公司而言，股權激勵不得兒戲，最重要的依然是制定嚴謹的股權激勵方案防患於未然，以免激勵不成反而給公司的發展造成不良影響。

結語

由上述案例可知，股權期權激勵產生法律爭議的主要原因在於：

公司管理層沒有從本質上理解股權激勵及其風險，實施和制訂的股權激勵方案（有的甚至根本不能稱之為「方案」）非常隨意，有的時候為了拉攏某個重要人才隨意許諾，草草的給予股權激勵。而事實上，股權激勵是一個比較複雜的事情，公司管理層切不可一知半解，草草承諾員工動輒多少萬股的股權，公司需要與專業人士商定用於激勵股權的總數、激勵對象名單總數的確定和進入名單的人員的標準、授予份額的配比、授予數量、行權價格等諸多方面的問題，才能擬定合理的激勵方案。

而且，其中涉及行權條件、權利限制、行權時間、權利失效等事宜，需要專業律師起草專業的激勵文件；如涉及境內外上市公司，還將涉及到審批程序、稅務及外匯等事宜，更需要專業律師的指導，簡單粗暴的承諾股權只會給公司帶來更多的困擾。

簡而言之：股權激勵不是你想搞就能搞，這是個嚴肅認真的事兒，需要嚴肅認真的對待。

朱斌律師

北京市盈科（深圳）律師事務所高級合伙人

14年法律從業經驗

中國政法大學法學院法學學士

武漢大學民商法碩士

專長：

企業資本市場的路徑

個人財富管理的規劃