玻璃天花板到底能不能被打破 |CBNweekly

以往，很多公司人的晉陞通道總是有各種天花板的阻撓。但現在，那些障礙開始打破，這已成為新的趨勢。

如果說Facebook首席運營官桑德伯格的故事屬於美國，那麼滴滴出行的柳青和今日頭條的柳甄，看起來就是專屬這個時代中國女性公司人的標杆故事。

柳青擔任總裁的滴滴出行不僅成為國內最大的移動出行平台，其本人還被《金融時報》評選成為2016年的「全球年度女性」；從Uber跳槽到今日頭條的柳甄同樣有著一片大好的職業前景，在她的主導下今日頭條剛剛收購了短視頻應用Flipagram，未來可能還會有更多的資本運作成果。

但沒人能夠否認，在十年前甚至五年前，作為女性、並為本土公司工作的她們可能並不會成為鎂光燈的焦點。她們創造時代的同時，時代也造就了她們。一些普遍認為牢不可破的固有觀念正在消解，這為更多人創造了公平的機會。

貝恩與領英中國最近合作發布的《中國商界領導力洞察報告》證實了這一點。通過分析來自18個行業的2.5萬名員工，結果顯示目前總監級別的女性高管比例已達44%，而在副總裁和首席高管級別中，女性也分別佔到了34%與35%。

雖然透過數據，仍然能夠發現總監和副總裁／首席高管間存在較為明顯的「玻璃天花板」，但並非無法擊穿。而超過3成的佔比仍然顯示出優秀女性所能發揮的才能，正受到越來越多企業的重視，她們構成了一股無法忽視的力量。

而且，女性領導者群體有著更好的年齡結構，她們普遍比男性更為年輕。35歲以下女性領導者的佔比超過了40%，而男性群體的這個數值僅為一半。相對應的，45至55歲的女性領導者佔比僅為男性的1／3左右。相對較高的起點讓她們在年輕的時候擁有了更好的機會，而這一年齡結構帶來的後發優勢在十年後會有更明顯的體現。由於女性擁有擅於協調等特質，她們中誕生的諸多領導者都處於服務職能部門。

將35歲以下的男性與女性領導者交叉比對可以發現，女性在行政部門領導崗位中的比例達到了93%，近乎處於壟斷地位；緊隨其後的是人力資源部門和品質保證部門，這兩個部門的女性管理者佔比分別為77%和67%；除此之外，媒體和法務部門中女性高管的佔比也超過了6成。

而在採購、運營及商務拓展部門中，女性佔據的角色就沒有那麼重要，比例均未超過4成；在工程部門中，女性領導者就更少，佔比僅有17%。

但在滴滴出行高級副總裁陳瑋看來，情況雖有所改善，企業仍需要給予女性公司人更多的實踐機會，並幫助她們成長：「女性領導者的潛力需要通過實踐機會才能展現。但受制於來自家庭、社會的輿論壓力和男性管理者對於女性的偏見，女性管理者實踐的機會相對男性要更少。」

因此，只要給予女性足夠的機會，柳青和柳甄不會只是個案，會有更多與她們類似的傑出領導者脫穎而出。

與此同時，打破的還有人才本身對本土企業與跨國企業的認知差異。在大多數人的印象中，相較於本土企業，跨國企業看上去是一個更好的選擇。事實上，他們的刻板印象中有不少是正確的。譬如，跨國企業管理者中有更多人擁有海外教育背景以及MBA學位。

但是，如果觀察人員流動的方向，會發現一個與之相反的趨勢，更多中國的人才開始從跨國企業流向本土企業。只有10%的跨國企業高管是從本土企業跳槽而來，而高達31%的本土企業領導者在過去五年曾供職於跨國企業。

這一方面反映了跨國企業的優勢，他們更擅長培養高水平的技術和管理人才，另一方面也說明迅速崛起的中國本土企業開始擁有匹敵海外競爭對手的職場條件和環境。「中國的崛起會讓人才資源越來越本土化，所以越來越多的人選擇本土優秀企業也是一種趨勢。」途家網聯合創始人兼CEO羅軍認為這一趨勢可能還將持續一段不短的時間。

聯想集團副總裁兼中國區首席市場官王傳東也看到了這一趨勢，他認為本土企業在未來將擁有越來越強的吸引力：「跨國企業的中國業務部門往往囿於遵循總部的戰略方向，而與此同時，管理人才從跨國企業流向本土企業，也提升了本土企業的專業管理水平和全球經驗。」

來自本土的領導者是否能在跨國企業得到充分施展才華的舞台，這一直以來都是個問題，柳甄就是這樣的例子。對比其他跨國企業，Uber總部顯然給予了中國本土團隊不小的自主權，中國市場獨立核算和運營，甚至還有計劃作為單獨實體在國內A股上市。

即便這樣，柳甄也並沒有得到Uber首席執行官特拉維斯·卡蘭尼克的完全信任，甚至在被滴滴出行合併的過程中，她都是被遺忘而並不知情的那個人。因此，這成為了很多跨國企業華人領導者最終選擇本土企業的原因。

與此同時，擁有全球性業務的前100名中國企業，過去五年的營收增長了70%，海外員工數量增長了130%。這使得中國的職場人士積累了更多不同的經驗，並開始在自己的組織中擔負起比以往更加重要的角色。數據顯示，本土企業的亞太／亞洲區域領導者中，來自中國內地的高管已經佔到了88%。換句話說，這與那些跨國企業能夠提供的位置已經幾乎分不出差別。

相反，龐大、複雜並且瞬息萬變的中國市場，也需要跨國企業積極提拔來自中國內地的人才。否則，它們極有可能會像之前那些在中國市場折戟的先例一樣，失敗的原因中加上一條「無法適應中國的特殊環境」。所以，在跨國企業的亞太／亞洲區域領導人中，也有高達近6成的人來自中國內地。

「以前外資企業的高管不是外國人就是中國台灣或香港人，這個局面的改變始於2012年，很多外資企業開始大量使用本土管理者做中國區業務的核心管理人員。」王傳東說。

如你所見，那些原本堅實的玻璃天花板正一個個打破。沒有什麼是不能改變的，不能改變的只有變化本身。不合理障礙的存續時間總有極限，當人們打破了一個個現實或認知上的障礙時，就會發現後面的空間其實更加廣闊。對於當下的中國公司人尤為如此。

文 | 王水 CBNweekly

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