結合判例聊聊股權激勵法律關係

關於股權激勵的話題，最近幾期文章都有推送，但多是從股權激勵方案的設計、實施以及注意事項等方面出發，站在公司、股東、高管的位置多方位去論證、研究和討論。可是關於股權激勵的法律關係，或者說股權激勵爭議的法律適用好像一直鮮有涉及，今天我們就來談一談這個問題。

筆者梳理了近五年來關於股權激勵的一些案例，下面摘錄幾份裁判文書的觀點，按照是否認定為勞動爭議區分兩大類：

第1類-否定說

1、(2012)朝民初字第31942號民事判決書

「關於股票期權。根據《北京市工資支付規定》第四十條的規定「本規定所稱工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等」，翟紫心主張的股票期權不是法定的勞動福利，不屬於勞動法的調整範圍，本院對翟紫心主張的該期權獎勵在實際兌現的過程中已經變更為現金補償，應適用勞動爭議處理亦難以採信。」

2、(2014)三中民終字第08894號民事判決書

「關於出售股票事宜、公積金損失皆不屬於勞動爭議受案範圍，一審法院不予處理，符合法律規定，本院不持異議。」

3、(2012)浙杭商外初字第285號民事判決書

「首先，股票期權涉及的財產性收益並非員工的工資、獎金、福利等勞動報酬。林燕作為員工，通過提供勞動從用人單位淘寶軟體公司、阿里網路公司已獲得勞動報酬。阿里集團公司為換取林燕對淘寶軟體公司、阿里網路公司的積極性和忠誠度，對林燕進行股票期權激勵，是在林燕履行正常勞動義務之外負擔上述義務給予的合同對價。股票期權帶來的財產性收益不屬於勞動報酬……雖然阿里集團公司向林燕提供股票期權激勵的原因在於林燕與旗下淘寶軟體公司、阿里網路公司存在勞動關係，從股票期權激勵構建模式角度，阿里集團公司取代了淘寶軟體公司、阿里網路公司的用人單位地位，但阿里集團公司和林燕雙方在股票期權激勵中設定的權利義務，不是用人單位或者關聯公司在勞動法上的法定權利義務，也非勞動者爭取勞動機會、行使勞動權利中設定的權利義務，不屬於勞動合同中的權利義務。」

第2類-肯定說

1、(2015)粵高法民申字第1564號民事判決書

「茁壯網路公司基於雙方之間存在的勞動關係承諾給予鄒先雲股票期權，因此，雙方之間就股票期權發生的爭議應當屬於勞動爭議」。

2、(2017)粵02民終153號

「從涉案《合約書》、《經營團隊建議名單及股票張數》、《股票憑證》等證據可證實，被上訴人鄭建華訴請支付股票款的股票是上訴人倫揚公司為了激勵倫揚公司高層員工，無償給予高層員工股票，並對該股票的出售作出一定限制的股票，故屬於股權激勵。而股權激勵實際上是倫揚公司給予公司高層員工的勞動報酬、福利，屬勞動爭議的範疇」。

筆者有話說

筆者結合多年股權激勵的實操經驗，比較贊同否定說。

我們認為股權激勵實際上是公司或者創始股東為了吸引或留住人才，激勵員工共同努力將企業未來的市場蛋糕做大做強，而將公司的股權（或股權收益權、增值權）以一定形式授予激勵對象的一種制度。就股權激勵制度形成的法律關係應屬於平等主體之間的普通商事合同，並不歸屬勞動法律關係，應遵循《合同法》、《公司法》、《證券法》等法律法規的規制。

具體理由如下：

一、核心員工獲得股權激勵雖然與勞動關係密不可分，但並不屬於法定的或者正常的勞動報酬。一般來講，股權激勵中的期權或限制性股權均需要員工購買，是核心員工參與企業剩餘價值分配的一種形式，並不是按勞分配所得。

二、股權激勵相關協議書的合同雙方多為公司和高管，但這種合同對象的選擇並不必然導致合同雙方地位的不對等。

三、股權激勵相關協議書合同雙方若為創始股東和公司高管，那麼涉及的就是公司股東的股東權益讓與問題，更不屬於勞動爭議處理範圍。

四、股權激勵法律合同的簽署，包括期權的行權條件、是否行權、限制性股權的解鎖條件、是否購買均是遵循自願原則，高管或核心員工作出意思表示並未受到與身份有關的限制。

五、從合同約定的權利義務內容看，公司以優惠的條件授予核心員工股權（股票）給予激勵，核心員工努力、忠誠地為企業工作，積極完成業績目標是股權激勵雙方權利義務的核心內容，雙方的權利義務是對等的。

由於股權激勵，尤其是有限公司的股權激勵在我國起步還是比較晚，相關的法律、規則都不是非常完善，出現爭議也是不可避免的。以上是訴訟的視角去看待股權激勵的爭議，那麼從這些爭議作為素材反推我們在設計股權激勵方案的時候需要注意什麼呢？

我們覺得以下幾點值得大家注意：

一、 股權激勵的相關制度和協議書應與勞動合同嚴格區分，不要混為一談，建議不要在用工管理制度或者勞動合同中加入股權激勵的內容。

二、《股權激勵管理制度》、《股權激勵考核計劃》、《授予協議》，《行權通知》、《股東會決議》等與股權激勵相關的法律文書嚴格按照《公司法》、《合同法》及《證券法》的相關規定製定、簽署和履行。

三、股權激勵的方案設計要與公司戰略目標的拆解、組織架構的優化等結合起來，從商業模式、企業定位、人才定位、激勵與約束等角度全方位設計。

四、股權激勵相關的法律文本與激勵對象需要溝通互動，聽取激勵對象的意見，雙方協商簽署，最好邀請外部律師參與見證。

五、股權激勵的實施、落地、調整等諸多環節都需要與激勵對象積極協商，每一個環節都要有相應的法律文書備案，有據可查。

我們認為如何評價股權激勵的效果有兩個維度：

第一、安全。最好不要有爭議和糾紛，說如果出現爭議，本身的規則足夠完善，可以支撐爭議的順利解決。

第二、客觀上起到了「激勵」的效果，最大化提升了人力資本的價值，提升了企業的創造力，最終使得企業和員工都滿足了各自的訴求，實現雙贏。

第一層面的關鍵就是法律層面的保駕護航以及溝通層面的良性互動，兩者缺一不可，更多的是法律層面和管理層面的內容；

第二層面就要從企業的商業模式、組織架構、整體戰略等角度出發進行系統的設計和考量，更多的是商業層面的內容。上述五點建議可以說融會貫通了這兩個維度，值得大家借鑒。