跟領導吵架後，怎麼調整心態繼續投入工作？

「啪！~」他把筆記本往桌上一摔，臉拉得老長，臉色通紅，胸口一起一伏的，可是心裡和手腳都是冰涼的，腦子裡緊張的想，下一步怎麼辦，要找下家了嗎？幾分鐘之前，因為領導點評工作時戳了心，一直壓抑的怒火一下子燃燒起來，當場回嘴嗆火。領導說，你回工位冷靜一下再談。現在怎麼辦？馬上打包消失嗎，還是發封郵件給所有人，索性狠狠撒撒氣，還是冷靜冷靜，判斷下形勢……他拿起電話，撥給了自己的師傅。

對情緒要敏感

不管我們是不是注意到了，我們的情緒就在那裡，時刻影響著我們。情緒就像一個沒長大的孩子，他原始自然、敏感、直接、反應迅速，遇到事情馬上做出第一反應，住在我們的大腦的邊緣。理智思維就像一個大人，睿智、成熟、思考怎麼解決問題，住在我們的大腦裡面。有些時候情緒是個乖孩子，聽話、安靜、快樂，這時候我們大腦清明，理智，提出的問題是積極正向，有助於解決問題，爭取最有利的結果。有時候情緒是個熊孩子，哭鬧起來，大人被吵的聽不見、看不清，更是完全顧不上思考，我們整個人都被情緒左右了，就會出錯。我們得特別小心的、敏感的照顧好自己的情緒，觀察他、愛護他，需要大人解決問題的時候，把孩子帶到一邊。

判斷事情要有善意的出發點

「費斯汀格法則」說：生活中的10%是由發生在你身上的事情組成，而另外90%是由你對所發生的事情如何反應所決定。

我乘電梯上樓，電梯門剛要關的時候，看見一個小夥子匆匆忙忙的衝進樓門，於是我又把電梯門打開。等了一會兒，他卻沒有進來，我就問，你還上嗎？這個時候小夥子氣呼呼說，我又沒耽誤你的事，你們上吧。┄我本來是好意，但被小夥子誤解了。

和領導發生衝突，本來是普通的事情。領導和下屬不是朋友，大家是合作關係。如果領導特意的待下屬不好，給下屬穿小鞋，對他的工作開展沒有什麼好處。退一步說，即使是領導不好，故意刁難，解釋問題的時候，從好的出發點去解釋，對解決問題也是有利的。所以，發生衝突時，可遇保留警惕，但不要質疑對方的出發點。

尊重領導的位置

領導之所以在領導的位置上，是因為他負擔了領導責任。這個責任是整個公司賦予他的。也許他這個人並不值得我們尊敬，但是我們要尊重他的位置。還是因為這個位置是組織賦予他的。

在下屬和領導發生衝突矛盾的時候，如果下屬對領導的決定不滿，可以通過組織規定好的溝通方式進行反映。發生「撕破臉」式的衝突對公司管理秩序是一種破壞，作為衝突雙方都是不理智的選擇。

如果衝突大到兩個人必須走一個的狀態，通常上級領導會丟卒保車，那些在私底下支持下屬的「朋友」很可能明哲保身。發生這種情況，對下屬的職業發展是很不利的。

解決問題靠溝通

已經發生衝突，也不可怕。解決問題的根本方法還是靠理智的溝通。溝通的第一步是控制好情緒。如果我們察覺到不利理性思考的情緒還在影響溝通，要先停下來，和對方說換一個環境再談，或者說領導給我點時間，要想一想再談。溝通的第二步是回到共同的出發點上，大家合作是為了能夠很好的給公司創造效益，大家看法、意見、做法可能不同，但目的都是一樣的。溝通的第三步是尊重領導的位置和決策原則，下屬可以提出不同意見，領導應該尊重下屬說話的權力，但最終的決策權在領導。第四步是澄清問題，尋找答案。很多時候，我們的判斷是基於一些偏見，這個時候冷靜下來多聽，多看多想對我們找到真正的問題，並且最終解決是非常有幫助的。

重建信任

解決問題，還不是最後一步。已經和領導產生的裂痕不會馬上癒合。信任需要我們重建。

就像一個新人進入到組織裡面一樣，必須以更加積極主動的態度展現給其他人。發生衝突以後，大家的目光都聚焦在我們的身上。受到別人關注，放大鏡下更要小心，加倍努力，讓大家看到自己好的一面。這個時候大家發現我們竟是這樣積極努力，就會改善對我們的看法。我們管理情緒的能力也會刮目相看。周邊的環境會慢慢好起來。

已經和領導出現意見的重大偏差，在做新的工作時候，要和領導保持更密切的溝通。小心的保持和領導的信息同步，留下書面的痕迹，保證工作開展符合領導的要求。

信任需要重建，和領導的關係從零開始或從負開始，放大鏡下，展示積極的態度才能扳平比分。

經過師傅的開導，氣呼呼的他理清了思路，開始關注自己的情緒，呼氣、吸氣，心跳下來了，手腳也暖了，他的心裡踏實多了。明天會有新的開始。