股權激勵的陷阱

股權激勵的陷阱是指損害股東和公司利益，錯誤運用或者偏離激勵目的，利用股權激勵的行為。

1.激勵方案設計不當而侵蝕股東資產

在股權激勵方案的激勵對象、激勵條件、激勵方式、股份來源、購股規定、售股規定、權利義務、績效考核、股權管理等設計環節上,如果存在設計洞,很容易出現嚴重侵蝕股東權益的現象。侵蝕股東權益的突出問題,一是將存量資產用於股權激勵,造成資產流失;二是將人力資本股份無償固化,取得企業股份所有權。這兩種行為都侵蝕了物資本所有者的註冊資本。

2.業績考核指標股價化

將股權激勵與股票市值掛鉤,以單一股價確定股權激勵的方法存在明顯缺陷。因個人利益與公司股價掛鉤,經理人產生了操縱利潤、股利和股價的動機。操縱利潤,操縱公司的股利政策,會影響股價走勢,進而影響股權激勵的行權和激勵對象的收益。經營者不派發紅利,面將其進行高風險投資,會推動股價上漲;採用股票回購方式滿足股權激勵的行權需求,不但避免增發新股導致的股價下跌,還可以推動股價上漲例如,1998年,美國企業回購的股票價值達1.81萬億美元,比1995年提高82‰,而同期的股利增長只有5%。受到操縱的股價遠離其價值,依股價計量的業績是虛假業績,計量出的增量資產存在較大水分,若仍執行激勵方案,會攤薄存量資產,實質上構成對存量資產的分配。市場因素和宏觀經濟數據的變化,也會導致股票市值的變化。在股價虛漲時,擁有信息優勢的高層經理往往趁機悄悄將股票變現,轉嫁經營風險。

3.激勵過度而打擊士氣

《商業周刊》2002年5月6日的「公司治理危機」調查數據顯示,20紀9年代,美國上市公司高管人員的平均報酬是在冊員工的411倍,在過去的10年中,普通員工的報酬增長了36%,但CE0的報酬卻增長了340%,平均達1100萬美元,其中大部分來源於股票期權收益。「超級期權」封激勵力度更驚人,美世諮詢公司的年度薪酬調查顯示,204年美國CE0酬收入前3名均超過0.5億美元,第一名聯合技術公司的喬治·戴維,薪酬總額8830萬美元,其中股票期權收益8360萬美元。根據公平理論,若收入差距過分懸殊,員工會因比較產生不公平的心理,而嚴重打擊沒有從股權激勵方案獲益或者獲益少的新員工、普通員工的積極性。實證研究表明,經營者的薪酬與一般員工的差距不合理的擴大直接損害了一般員工的敬業精神和對管理層的信任,挫傷了普通員工的工作積極性。

4.績效錯位陷阱

績效錯位指股價虛漲或被嚴重低估情況下,股票市值的增長與管理層無關卻被確認為管理層努力的結果。以下情形下容易出現績效錯位現象:

(1)為了獲得有利的行權價,公司高管往往選擇股票期權成本處理資本化,導致盈利被高估,如微軟公司2001年每股贏利1.32美元,若將股票期權計入成本,每股贏利降為0.91美元;

(2)經理人操縱利潤、股利政策和股價,股價未能反映股票價值;

(3)股市處於熊市時,股價亦離開股票價值區域。在以上績效錯位情形下,制定和執行股權激勵方案,管理層獲得的激勵與其努力不相稱,出現激勵過度現象。

5.被管理層用於尋租

據管理層尋租理論,薪酬既可用於激勵,也可被管理層用於尋租。在有效的董事會、市場、股東權力三方約束機制下,薪酬被用於激勵;在約束機制不健全的情況下,薪酬被管理層用於獲取超常薪酬——一權力租金,即獲取優惠的管理層貸款、所得離任補償與業績不對稱、獲受股票期權與業績不掛鉤等。例如,在美國股市就出現經理人隱瞞虧損,虛報利潤,操縱股價上漲的現象。美國公司醜聞爆出:安然公司3年虛報利潤近6億美元,掩蓋10億美元巨額債務;世通公司誇大利潤總額76.8億美元,隱藏虧損12億美元;施樂公司1997~2001年間虛報營業收入金額64億美元。美國《首席執行官》雜誌調查數據揭示,17%的首席執行官做過假賬,虛報過利潤。通過操縱股價,變現股票,管理層獲得巨額的非經營收益。

此外，還有股權激勵福利化、濫用限制性股票、忽視股權激勵成本等陷阱。