股權激勵設計的9個要點

「股權」這個話題之前有很多朋友私信我，希望我講一講，但我躊躇了很久未曾動筆，因為「股權」這是一個很好用也很難用的工具，說好用，是因為它可以替你圈住人才，激活企業；說難用是因為你常常不知從何下手，最近我看了一些書，聽了一些課，自己也做了一些思考，今天就把這個擱置了很久的話題拿來說一說，跟大家分享一下我的思考。

股權激勵的好處不需我細說，它可以用來激活企業，激發員工的潛能，實現員工利益與公司利益協同，讓參與者能夠分享企業成長帶來的成果。然而，雖然股權制度有著許許多多的好處，但是因為設計和使用不合理，使得很多公司即使實行了股權制度，也依然沒能享受到它帶來的好處，反而是將公司推向分崩離析的境地，那麼如何設計一個讓雙方能更好達到共贏的股權激勵方案呢？這裡有幾個要點，希望可以給到大家一些啟發：

?要點一：身份界定?

我曾不止一次看到類似的文章或話題：

1.老闆累死，員工閑壞；

2.員工當一天和尚撞一天鐘；

3.公司花錢如流水，跑冒滴漏看不見；

4.員工有能力就走，沒能力就混

......

無一例外的在宣洩著當老闆難，當老闆有很多無奈的情緒，這裡面不乏管理的問題，當然老闆自己的心態沒有放正也是原因之一。員工明明是個拿錢按時照顧孩子的保姆,，明明只有短期利益關係，而老闆卻期望她能像母親一樣熱愛孩子，盡心儘力的為孩子付出，結果就只能是期望越大，失望越大了。

這裡就道出了股權激勵解決的第一個問題：從員工向企業所有者的身份轉變問題。身份揭示著一個人的行為密碼，身份不同行為模式就不同，當一個人以合伙人的身份來思考的時候，他的思維和格局一定是不同的，所以股權激勵的第一步：就是要把身份的界定落到實處。

?要點二：戰略認同?

股權設計的背後是人，股權背後是一個個鮮活的生命，每個生命都是有訴求的，他們在一起要做一件什麼事情呢？這件事就有關戰略。戰略是股權設計的核心，有道是「道不同不相為謀」，當一群在戰略上無法達成一致的人一起共事時，步履艱難，相互折磨，產生內耗就是在所難免的了。

讓每個合伙人寫一寫自己要做的事情是什麼？未來1年、3年、5年、10年要達到的目標分別是什麼，為了達到這個目標而應該採取的戰略又是什麼，所有的事情要圍繞什麼來進行，這樣確定企業戰略之後，對於認可戰略的人吸納成為合伙人，對於企業戰略起核心貢獻的人，創造獨一無二價值的人給予股權，這樣才更能驅動企業戰略更好的實施。

?要點三：任務分工及考核點確認?

企業經營的過程中，要想合作愉快，必須做好分工：分股分權分工分力。當企業的目標和戰略確定後，圍繞這個戰略每個人要做哪些任務呢？要進行合理分工，明確考核點。分工要在各個層面明確各人的職責，不能只是簡單的「銷售你負責，運營我負責」。應該更深入地探討，明確負責銷售的人是否也負責銷售結構、賠償和新客戶發展；負責運營的人是否既管理公司、負責員工激勵，也負責外部關係、渠道的拓展等。分工越明確，操作起來就越得心應手。

?要點四：確認核心股東?

家有千口，主事一人。每個項目在創業初期一定有一個說的算的，這個人就是核心股東，那麼這個核心股東是誰來當？是能者居之，還是出資最多的人來做？按傳統的理念來看，那一定是出資最多的人是核心大股東了，但在當下很多項目里來看是很難的，比如說傳統企業與互聯網相結合誕生的許多新項目，很多時候出資最多的那個人可能對新業務完全不懂，此時讓他出任大股東很有可能會干擾企業的決策，最終浪費資源的。在業初期核心股東的作用是至關重要的，他的決策很多時候會直接影響企業的生死，所以這個時候讓更懂業務的人來操盤是更好的選擇。

?要點五：交錢交心?

在創業的初期，一定要合伙人交錢交心。為什麼這麼說？借用何德文老師PPT中的一句話：既不願意在你身上花錢，也不願意在你身上花時間，是真愛嗎？尤其是現在很多企業為了項目的運營，採取讓主要出資人之外的合伙人來當核心股東，來當操盤手，那主要出資人如何保證資金安全呢？辦法就是：如果你真的看好這個項目，那你一定要出資，只有出資了才能證明你對這個項目是真的有信心的，也進一步保障了你會對這個項目更盡心。

?要點六：股權比例設定?

項目的初期不僅僅需要錢，更需要的是人的作用，只有有合適的人才能夠真正的把項目盤活，所以這個時候我們就要來設定股權比例了，在這個項目中錢占幾成股份，人占幾成股份，技術又占幾層股份？當然，這是最難也最容易產生分歧的部分。

我的建議是既然在一起共事，就應該求同存異，幾方合伙人應該把眼光看的更長遠，不妨這樣，在創業初期先按照出資比例來分股權，也就是錢佔主要地位，然後項目啟動企業開始運營，我們可以採取動態股權的方法，比如說一個1千萬的項目，A出資800萬，B出資200萬，B負責操盤運營，那麼起初A的占股則為80%，B為20%；當企業估值達到5千萬市值的時候，占股比例可以調整為A占股60%，B占股40%；當估值達到1個億市值的時候，A占股51%，B占股49%......

通過這樣一個動態的設計，既可以保證出資人的利益，也可以充分調動操盤的合伙人的積極性，通過這種找到彼此的需求點的辦法，制定出一個共贏的方案。

?要點七：鎖定期?

設定鎖定期，在激勵對象達到預先設定的考核指標後，方可按照約定的期限和比例將股權進行解鎖。設置鎖定期的目的是為了進一步約束管理，留住核心人才，尤其是在企業發展遇到瓶頸的階段。

?要點八：退出機制?

所關於股權退出，有幾種情況要考慮：

主動退出：

未達到鎖定期，這個時期退出股權是要被清零收回的。

被動退出：

1.考核不達標。對合伙人一定是要有考核的，就像對孫悟空一定是要有緊箍咒的，完成考核繼續合作，完不成考核就要被清退出合伙人隊伍；

2.觸犯了企業的高壓線、觸犯了國家法律 、對企業造成了重大的損失等狀況；

3.法定退出：工傷、死亡、宣告死亡、喪失行為能力等。

這幾種都是在股權設計之前要預先考慮好的狀況，並提前在合同中協商好每種狀況的應對機制。

?要點九：競業限制?

核心股東掌握著企業的核心資源和商業機密，為了企業的長期發展，這一點在股權設計時也是要著重考慮的要素，比如說合伙人在從業期間不得兼職，或其直系親屬不得從事與本公司業務有競爭關係的行業，合伙人退出2年內亦不得從事相同行業等，進一步保護企業的核心競爭優勢。

想要走得快，一個人走，想要走得遠，一群人走。對於想把企業做大做好的一眾企業家來講，股權制度是個繞不過去的話題，今天我拋磚引玉的跟大家分享了一下我對股權制度的思考，如果有更感興趣的同學，歡迎來佈道參加何德文老師的《互聯網時代的股權期權設計》這門課程，進一步學習了解。

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