為什麼我的股權激勵沒有效果？

來自專欄 甜律師聊股權

近日，遇到一個去年聽過我課的學員前來諮詢股權激勵的問題。聽了他的故事，我覺得非常有典型性，在我們普及股權激勵知識時十分重要，有必要和大家分享一下：

【小甲（化名）和他的兩個研究生同學一起創業，2015年成立了一家互聯網科技公司，主要業務大概是關於機器人這一新興領域，公司總共十多名員工。後來公司招來了一名核心技術骨幹小乙（化名），小乙各方面能力都不錯，小甲和其它兩個股東商量了下，為了留住人才、激勵人才就承諾給他公司10%的股權。當時三個股東覺得股權激勵沒有這麼複雜，更主要是新設公司成本有限，就沒有委託我們專門給他們出具方案，提供股權激勵服務。小甲找小乙談了一次話後，小乙欣然接受，雙方算是達成了默契。起初小乙確實幹勁十足，加班加點拚命工作，可是好景不長，沒過幾個月，小乙的幹勁就減退啦，而且越干越沒勁。】

小甲就納悶了，他和有些讀者也產生的相同的困惑：

為什麼我的股權激勵沒有效果？

聽了他的疑惑，我提了三個問題：

第一，你們的股權激勵什麼時候做的，當時公司情況如何？

小甲回答，公司成立後半年左右做的，當時公司業務架構剛剛建立起來，基本盈虧持平。

我接著追問：既然成立不久，公司業務剛剛建立，那麼公司的價值就不會太高，給予小乙的股權是不是沒有收取款項？

小甲回答，是的，沒有收取任何款項。

我的第三個問題又來了，既然只是談了一次話，是不是沒有簽署相關法律文件，也沒有承諾過什麼時候變更工商登記？

小甲回答，是的，沒有變更工商登記，沒有說的這麼細，就是激勵他好好乾，給予公司10%的股權。

相信小甲的情況在很多公司可能都遇到過，那麼為什麼這樣的股權激勵會沒有效果呢？在我看來至少有三個方面的原因：

第一、股權激勵的時機。我們都知道真正激勵人才的不是股權本身，而是以股權為載體的企業未來。股權激勵是老闆請客，市場買單，大家分的是增量，是未來的蛋糕。激勵對象之所以覺得有價值是基於企業有未來和對領導人信任這兩個前提。

創業最早期，如果企業的商業模式都沒有完全定型，成長性還沒有很好的展現，對於企業而言，這個時點就開始做股權激勵不是很好的時機，公司價值都沒有很好的體現就匆匆開始激勵人才，往往事倍功半。

通常我們建議，公司在有重大事件（這個重大事件通常與公司的價值息息相關）的時候進行股權激勵效果會比較突出，比如公司遇到融資，或者公司的新產品研發成功。

另外，小乙才進入公司不久就開始股權激勵也不是很好的時點，一般我們在做股權激勵方案的時候，通常會提醒公司員工入職後要有一個等待期，半年或者一年，這樣員工才會有一個對企業的基本了解和對領導人信任的建立。因為股權激勵是雙向的，必須老闆願意，也必須員工認同。

第二、股權激勵，員工沒有花錢，也是有一定的問題。這個問題在實踐中經常會困擾到老闆。到底要不要讓員工掏錢，我的觀點是，股權激勵應當花錢，否則員工會覺得沒有價值感，大家都知道白送的東西一定不會太值錢。當然股權激勵的定價是個老大難問題，我們會在後續的文章中系統地講解。

第三個問題是沒有承諾工商登記，不給予任何法律保障。這樣做，員工會認為老闆畫餅給他，沒有安全感，也沒有身份感。前面案例中的小乙為什麼會越干越沒勁，因為他越來越沒有安全感，老闆承諾的東西如何兌現，會不會反悔，這是他的最大疑慮。在公司沒有股東的身份，合伙人開會也沒有通知他，沒有任何決策權，單位其他員工也不清楚具體情況，這個股權激勵一點保障也沒有，我想這就是小乙的心聲。

以上是我對小甲的股權激勵為什麼沒有效果的診斷，不知道大家是不是有不一樣的見解和看法，歡迎留言與我們一起討論。同時，也希望通過這個鮮活的案例，讓大家對於股權激勵有一個更深層次的了解，有所思考，有所收穫。