餐飲業用工難怎麼辦？
05-25
餐飲業用工難怎麼辦？
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「菩薩，請你賜我兩個洗碗工吧！」今天聊這個話題，估計老餐飲人會沉默，新餐飲人會流淚。
◎ 白劉陽
最近，一則「廣州餐廳服務員起薪超碩士」的消息在餐飲圈發酵。有餐飲老闆調侃說，如今，月薪三千想請一個服務員？想多了吧？月薪三千只能請個大學生！」餐飲業真實的用工情況到底是怎樣的？經過調查，內參君列出了用工難的四宗罪。第一宗罪：隱性成本高每個員工的僱傭成本，都是其薪資的兩倍「在北京招一個服務員的成本你覺得多少？五千？打不住！一個服務員得八千！工資四千，住宿、管理、保險一算，8000了，這讓餐飲企業怎麼干？」老鄉雞董事長束從軒如是吐槽餐飲用工難。
某知名火鍋品牌全國人力資源負責人也以自己為樣本，為內參君細細的算了筆賬。以北京地區一個月薪5000的員工為例，它的成本是這樣的：
第三宗罪：用工荒人都去了北上廣？一線城市用工短缺也很嚴重
最最頭疼招人的還是中小餐飲企業。廣東汕尾市鳳椰四季餐廳COO邵清海甚至發朋友圈，「菩薩，請你賜我兩個洗碗工吧！」他向內參君訴苦到，即便自己出的薪水比當地平均水平高，也同樣招不到人。「年輕人都跑到大城市去了，留在小城市的人本來就少，願意做餐飲的就更少了。」不過，餐飲體量增長最快的一線城市也出現了嚴重的用工短缺。從四月份開始，北京宴就在為新開的店面儲備人才。原計劃招聘50個人——這本不是一個規模非常大的招聘。北京宴也開出服務員底薪4000+起，管培生5000+起的薪酬條件。但是，招聘信息發出去至今，已經一個半月，原計劃的招聘數量至今仍然沒有招夠。「似乎沒有人願意從事這個行業了。」北京宴副總經理凌建最近就在為招聘的事情頭疼。第四宗罪：高離職率90後員工一言不合就裸辭對於一線服務員這個崗位來說，需求大於供給是常態，高流失率也是常態。有位老闆吐苦水說，店裡一個員工莫名其妙就離開了，很決絕，連工資都不要就走了。而就在前一天開會時，還特意表揚了這位員工……他有點搞不懂怎麼回事了。豪蝦傳創始人蔣毅說，有一個朋友的餐廳正在開會，突然一個小姑娘的電話響了，她接了電話，朋友正想批評這種會議上接電話的行為，結果還沒等他說出來，小姑娘站起來就說老闆對不起，她要離開，然後轉身走了，讓他和其他員工面面相覷。
事實上，在餐飲行業，員工不打招呼突然離職，已是一個非常普遍的現象。蔣毅說，他了解到，一家餐廳的廚房員工突然莫名其妙離職，老闆一怒之下把門店都轉讓了。他分析，員工選擇這樣的方式離開，有幾個原因：有的是已經找到待遇更好的下家；有的是把餐廳的工作當做初到一個陌生地方的臨時安身之所。有的人離開就完全是連他自己可能都沒有理由。內參君了解到的是，對90後、95後新生代來說，通常的情況是，願意做管培生的多，願意做服務員的少。即便是服務員，通常的想法也是如何儘快脫離這個崗位，走向管理崗。餐飲用工難是無解之局？品牌、培訓、晉陞機制缺一不可中國食品產業評論員朱丹蓬在分析餐飲用工難時表示，我國餐飲業還屬於比較低檔次的服務業，行業本身在用人市場上就比較缺乏競爭力。另一方面，缺乏尊重、沒面子、薪酬沒有保障等等多種因素導致了餐飲從業人員長期短缺。如何破解招人難、留人難？如何降低用工成本？內參君發現，這其實是一個珍瓏棋局。從總體上來說，中國人口紅利的消失就意味著，用工成本的上漲是一個不可逆的過程，與人直接相關的服務和產品只會越來越昂貴。餐飲行業本身又是一個極度依賴人的行業，從前廳到後廚，雖然業界有標準化、去廚師化等各種嘗試，但是始終無法擺脫人為因素的影響。
不過，雖然沒有方法論可以參考，但是如果細細觀察可以發現。用工難問題，其實是一個體系的問題，有兩個原則仍然可以作為思考。雖然都有流失率，但是大牌餐企卻可以憑藉強大的品牌效應，源源不斷招到新人。所以，這個第一個原則，品牌越大的企業，招人難問題相對容易解決。能夠招到人是一個問題，能夠留下人卻是另外一個問題。內參君觀察到，人員流動率比較穩定的品牌，諸如魯班張蔥燒海參、湊湊火鍋、海底撈、巴奴等等，都有著系統的培訓體系和清晰的晉陞體系。巴奴培訓負責人陽光告訴內參君，對於一個新員工，除了薪資給夠以外，能夠留下的最重要動力就是，能夠看到將來，能夠清楚的知道自己的晉陞路徑。所以，這是第二個原則。培訓和晉陞體系越完善，越能夠留下人。歸根結底，這兩個原則都與品牌有關。如果是中小餐企，豪蝦傳創始人蔣毅分享了一些緩解用工難的經驗，盡量給予員工足夠的尊重；不要讓員工遭受不公正對待；盡量避免員工遭受來自客人的委屈，如果確實遭受了委屈，老闆要開導，安慰，並給予補償。關於用工難你有什麼吐槽或者經驗 ，歡迎在留言區我們一起討論。推薦閱讀：