搶功似乎已經成為職場常事

　　文｜CBN記者 龔鴻燕

　　插畫｜陳楊

　　發生在不久前的美國胡德堡基地槍擊事件的大結局是，疑犯心理醫生連殺多人最後被擊中倒下。一名文職女兵成為媒體捧出的神槍手，之後卻有人出來表示自己才是開槍擊中疑犯的人。無獨有偶，內蒙古越獄犯被擊斃時，同樣也出現多方「邀功者」。有時功勞就像從天而降的錢包，一些人很難將這樣的誘惑物歸原主，在步步為營的職場也一樣，一個團隊在做事，要脫穎而出何其難，那麼，把功勞都往自己身上攬無疑是一條讓老闆另眼相看甚至通往升遷的捷徑了。

　　不止是同儕會摘桃，你努力的果實有可能成為上司的囊中物。他給自己的老闆彙報時會坦然說出自己領導了整個團隊，當然底下的人同樣也認真在做事，一席話，就製造出了一個既謙虛能力又強的形象。搶功者大有人在並舌燦蓮花，無奈之餘，你能怎麼辦呢？

　　忍氣吞聲型

　　特徵：被搶者臉面薄，來不及反應就被奪去了成果。事後又因不會(往往自我安慰為不屑)解釋或爭取而陷入沉默。

　　陳昶 製造業職員

　　這樣的事情在我們這樣的民企真是太普遍了！我花了幾個通宵做的方案，我的直屬上司就拿去給老總了，隻字沒提我。然後按照這個方案執行，我就變跑腿的了，有時候甚至根本沒我什麼事了。

　　有一次我實在忍不下去問了一句，他們說這些都是憑關係去做的，和你的方案沒什麼瓜葛，就這樣把我忽悠過去了。遇到這種事，只能淚奔。另外一個常常發生的情況是事情做到一大半快接近收尾了，就叫我去做其他的，「前面的你不用管！」一般上司都這樣對我說。

　　最讓我氣憤的是一個很重要的活我做得快接近尾聲了，領導派來了一個和她關係很好的「二世祖」接手。反正現在我也不必忍這口氣了，因為決定做完今年就辭職了。下一份工作準備找找外企，外企這樣的事情要少很多吧？

　　Daniel 諮詢業職員

　　整體而言，外企的確要好一些，但我們這樣全球500強的公司也有一個傳說了好幾年的極品，還是外國人呢。

　　當初他從義大利被外派到中國，來了以後以為自己是老外啥也不幹然後天天「壓榨」中國同事。所有的市場計劃和客戶關係維護全靠中國同事支撐著。剛開始中國同事不說什麼，大家覺得這個外國人來了本來就是個擺設。

　　直到有一天，總部有個大人物過來視察，然後就開始了讓人目瞪口呆的一幕。這個傢伙和總部的大人物在公司里形影不離，好像大老闆是專門來看他一樣，然後拉著大老闆四處溜達，談他在中國的市場戰略，客戶關係，拍著胸脯和大人物說馬上就能讓公司成為國內第一。大人物就被忽悠得很滿意地回了國。

　　之後這個義大利人在中國一路高升，有了總部的保護傘，沒人敢惹他，大家都知道就算他犯了錯老闆也不會追究的。

　　據理力爭型

　　特徵：一般個性較彪悍，熟練掌握「憑什麼？」句型。人不犯我我不犯人，人若搶功，那麼，你搶我試試？

　　Sherry 律師事務所職員

　　同事搶功在我們這比較難，大家都不省油。你敢搶一次以後就不受大家待見了，可老闆要搶，多數人就無可奈何了。但我覺得勞動果實是我的，憑什麼給人竊取了？反正我有點「虎」，從來不怕。我的上司是個空降過來的外國人，根本不了解中國市場，幾個項目都被他搞得差點黃了。一有談成的項目，他就會對上面彙報說是他帶領團隊做的云云。一次新上台的一個總部大老闆過來視察中國市場情況，大老闆要找各個部門的中國同事聊聊，我碰巧成為了大老闆要召見的人之一。於是和大老闆談的時候我委婉地說出我的上司在這裡待著天天不幹活，很好的市場被他給搞砸了，同事們聽我這樣說出來了，也就紛紛附和了。當時我的外國上司沒有權力進去就在門口等著聽風聲，等我和幾個同事出來以後，就拚命追在後面問說了什麼。我的一個同事就說，我實話實說的，你不用擔心。後來總部有HR過來詢問我情況了，我適當提供了一些工作上的郵件證明這個上司無能又愛出風頭，後來外國上司不到一年就灰溜溜回去了。

　　Makki IT業工程師

　　我的一個同事是搶功的典型人才。一有開會這樣的場合，老闆問起項目上的事的時候，基本都是他在說。項目明明是大家一起完成的，誰不是加班加點？但在他的一番渲染之下我們其他人幾乎都成了路人。

　　由於我們開始並沒有指出，導致他得寸進尺，也許他私底下還和老闆說過些什麼，反正慢慢我們發現他和老闆的關係似乎很密切。

　　大家一起工作他這樣功勞都往自己身上攬，自然要受到大家排擠，後來他就跑去和老闆喊冤，說都在嫉妒他工作能力強。之後的一個項目，我們所有人幾乎都在磨洋工，老闆查看進度的時候很憤怒，先問他怎麼回事，他把責任都推卸到我們身上，這個時候我們據理力爭，列出他以往「一個人」完成項目的種種事例。老闆也是明白人，從此之後對他冷落很多。

　　專家點評

　　對於員工來說，在一個要靠搶功才能晉陞的企業里工作，是最沒有安全感和職業榮譽感的，除非你有更大的企圖心，比如熬到最後改變一批人。而事實往往是，熬到那一天，你也成了這個不良企業文化的最大受益者，你習慣並且不會去改變它了。對於同事之間的搶功，這個問題好解決，他只要生存在一個團隊中，總有一天會到面對眾叛親離的地步。之後的結局無非兩種，在大家的排擠下灰溜溜離開或者手段了得直接晉陞。

　　而上司搶功這個可能讓人無奈一些。但如果有可能，至少在選擇這個公司這個職位的時候，你可以選擇自己的頂頭上司，如果他不能幫你成功，你是不會成功的。另一方面看，如果上司搶你的功勞，說明你還是有利用價值的，上司的發展有兩種可能：一種他升遷了，另一種是再上邊的上司認為他不勝任離職了。你要麼扶他青雲直上，也跟著升遷一下，要麼黑了臉保護自己的成果。不想忍氣吞聲，又不想淪落到和搶功者互相指摘，然後邀功的地步，沒有這種兩全的事。既有獅子的威猛又有烏龜的壽命的動物是不存在的。任何選擇，只要你想清楚那個代價是自己能承受得起的，就可以做。而要獲得超人的成績就得付出超人的代價，上司拿了你一點工作時間內的方案就受不了了，以後下屬要靠著你眷顧不是更難？

　　Q：什麼人會最容易搶功？

　　A：他有一定的地位，但沒有與該地位相匹配的能力；他缺乏自信並有強烈的保護自己地位的願望或晉陞的需求。一個規範性差、晉陞機會少的企業會更多出現這樣的現象。而一個企業的文化決定了它擁有什麼樣的員工隊伍。員工是環境的適應者，領導才是環境的締造者。所謂「上有所好，下必甚焉。」領導喜歡聽小報告，公司就不會缺人嚼舌頭；領導喜歡放衛星，員工中就不會少了吹牛皮。

　　Q：作為領導者應該如何看待並預防這些問題？

　　A：很多老闆跟我抱怨下屬如何如何，我都會問：「這局面是誰造成的？」這麼多年，只有兩個企業家跟我說：「是我自己造成的。」很多領導說：我一天那麼忙，沒時間關注哪個下屬做了什麼事情，是否搶了別人的功勞，就算秦始皇也不知道李斯陷害了韓非，卻拿著韓非的書當自己的功勞敬獻。許倬雲先生說這是「一個經營者最差的行為—意見送上去，人才打下來。」

　　要徹底在企業內部杜絕這樣的現象，首先是要營造一個分享學習的內部環境，並且在領導力開發、導師制建設、繼任者計劃方面下功夫而不是喊喊口號，這些樁基建設好了，其他的薪酬、績效等手段才有效，現在很多企業是倒著做的，一方面樂於享受救火補洞的「激情成就過程」，另一方面大部分的時間精力用在了內耗上。

　　Q：會表現自己是不是職場晉陞的必修課？

　　A：會表現自己當然很好，但不等於不擅長表現自己就沒有市場，一個企業用人，是把合適的人放在合適的位置上，找對自己最適合的，就不需要跟別人去比較。持續投資於自己的成長，比花心思表現更重要，因為那是你的未來，而未來不在任何人手上。