這樣寫簡歷才會入HR法眼！

閱讀原文

　　美國職業心理學家研究發現：在人的一生中，工作時間可達30—40年，期間人們轉換工作的次數平均可達8—10次之多，因此，簡歷絕對不是一張紙那麼簡單，而是你人生的「地圖」。 　　作為選聘顧問，我每天瀏覽的簡歷不下百份，因此，得出這樣的結論：優秀人才不一定是簡歷寫作的高手，但糟糕簡歷的作者一定是職場平庸者，因為他們沒有將其作為個人品牌的一部分，更缺少自省和審視職業發展得失的能力……因此，我建議求職者從以下三個方面盤點個人簡歷。 盤點一：工作經歷是否符合職業發展的一致性原則 　　根據職業發展的一致性原則，我根據應聘者的簡歷內容將其歸入三類： 　　A等人選：所學專業和所干工作相一致，過去做過的工作與最近一份工作相關，最近一份工作與所求崗位相關或一致。 　　這類人選很容易通過HR的簡歷篩選，因為他們通常滿足崗位的「必要」條件，面試官更多關注的是人選「海平面之下」的素質。 　　B等人選：所學專業和所干工作不一致，過去做過的工作與最近一份工作相關，最近一份工作與所求崗位一致。 　　這類人選不容易成為面試官的「眼中盯」，如果你能在簡歷中凸顯自己「硬指標」和詳述工作內容、業績，或者你最近一份工作所在的行業與應聘企業相同，你勝出的幾率會大大提高。 　　C等人選：所學專業和所干工作不一致，過去做過的工作與最近一份工作不相關，最近一份工作與所求的工作也無關。這類人選的簡歷很難通過HR的「法眼」，除非你是市場需求顯著的銷售人員。 盤點二：轉換工作的理由是否具備合理性 　　「你為什麼跳槽，或者是什麼原因促使你辭職…」，這是一個面試中經常被問及的問題。有些應聘者總以為這是個「走過場」的問題，其實這個問題被我們列入「工作動機」評估維度中，並會以不同的提問形式反覆出現在甄選面試過程中，甚至在背景調查時也會再次提出，以真正了解應聘者的個性特質、角色認知、動機需求。 　　一般來說，大多數面試官不能接受或贊同的離職原因是： 　　§ 應聘者本無離職打算，只因某些道聽途說的信息或者受到離職員工的蠱惑，「臨時起意」、盲目衝動地做出離職決定。 　　§ 還有些人易受到外界刺激的影響，因小事而意氣用事地「耍烏紗帽」。 　　§ 缺乏職業化素養，因違反職場基本規則而遭企業勸退。 　　大多數面試官明了職場的動蕩和不穩定性，對於應聘者簡歷上的空白期也持理解態度，但他們依然會提出這個問題，只要你能清晰、明確、基於事實地陳述，通常不會影響到面試官對你勝任力的評估。 盤點三：求職目標的設置是否符合現實性原則 　　在為員工提供職業規劃輔導時，我們會幫助員工理解：「我想往哪一路線發展？我適合哪一路線發展？我可以往哪一路線發展？……」很多應聘者發現，他們的求職「旅程漫長（超過6個月）而艱辛（屢戰屢敗）」，究其原因，我們不難發現是受其工作經驗或發展軌跡的影響。 　　大多數面試官對某類應聘者持有「成見」，如：創業者的職業穩定性差或目的性強，「跳跳族」的耐壓力差，有工作經歷但缺少Function經驗的人起薪較高，國企、政府機構出來的人缺乏創新思維……因此，應聘者在鎖定求職目標時，盡量避開這些「偏見壁壘」，設定符合目前狀態的求職目標。 　　職業=行業+崗位，如果你想成功轉行的話，通常需要遵循這樣的原則：換行業，不換崗位；換崗位，不換行業；如果既想換行業，又要換崗位的話，那就在現公司擇機實現目標。 　　更換職業跑道是個高難度工作，職場人需要保持高度警覺，合理、清楚地規避職場暗礁……（完）
推薦閱讀：