績效管理溝通流程一~四 & 績效教練

07-02

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來源 | 績效教練：教練式績效管理的六大工具

作者 | 徐斌、張帆、胡暉

整理 | 麥克

教練式績效管理金項鏈

績效管理溝通流程

溝通是管理的濃縮。

——山姆·沃爾頓

教練管理中的溝通流程是傳達公司目標與期望的關鍵通道，是教練提升員工效能的有效方式。有了這個通道，管理的信息才能有效傳播，各級領導與員工之間的溝通平台才能穩固。

在溝通流程管理過程中，各級主管和下屬員工是溝通的主體，其中，主管扮演績效教練的角色，績效管理部門（通常為人力資源部）則提供全程支持。一般來說，溝通流程會有6～8個步驟，基本符合人們心理和生理感受的一般規律，體現了「以人為本」的績效管理理念。績效管理溝通流程如圖2-2所示。

圖2-2 績效管理溝通流程

一、傳達經營目標及其重點

（一）人力資源管理部門發布公告

人力資源管理部門向企業所有人發布關於績效評估與績效計劃的公告，公告中應說明以下事項。

1. 說明績效評估與績效計劃的目的及引領原則。

2. 提醒績效教練與員工設定如下日期/時間。

（1）對過去一年績效評估的日期/時間。

（2）下一年度公司及部門目標溝通日期/時間。

（3）下一年度的績效計劃日期/時間。

3. 說明具體的歸檔（一般為一式三份）與管理事宜（如投訴程序等）。

（二）公司、部門：分層提交目標，確認後分層傳達

1. 總經理（最高主管）向所有員工溝通公司在下一年度的戰略目標、經營目標和側重點。

2. 各副總經理提交下一年度其所負責領域的目標，由總經理確認。

3. 各副總經理向所負責領域主管溝通下一年度的部門目標。

4. 各部門主管提交下一年度的部門目標，由副總經理確認。

5. 各部門主管向部門所有員工溝通下一年度的部門目標。

這個階段的主要任務是層層明確上一級目標，本步驟的溝通程序和內容如圖2-3所示。

績效管理溝通程序（一）

圖2-3 傳達經營目標及其重點

二、制訂下一年度的績效計劃

（一）績效教練應完成的工作

1. 評估員工上一年度的目標實現程度（包括回顧員工績效表現記錄、面談記錄、發展計劃、報告與建議、評估日期和地點等）。

2. 評估員工績效目標的實現程度，並確定下一年度亟待優化的方面。

3. 根據公司/部門的新工作目標、員工原績效目標實現程度、員工目前的能力水平以及相關的職位階梯和能力階梯圖，為員工準備6 ～8個具有建議性的績效目標（根據關鍵職位職責、公司/部門的工作目標）和一個發展目標（根據關鍵職位職責與技術技能）。

（二）員工應完成的工作

1. 自我評估過去一年績效目標的實現程度，並確定下一年度亟待提高的方面。

2. 根據公司/部門或項目組的工作目標、自己所在職位的關鍵職責、自身目前的任職能力以及相關的職位階梯和能力階梯圖，為自己準備6 ～8 個具有建議性的績效目標（根據關鍵職位職責及公司/部門或項目組的工作目標）和一個發展目標（根據關鍵職位職責與技術技能）。

本步驟的溝通程序和溝通內容如圖2-4、圖2-5所示。

績效管理溝通程序（二）

圖2-4 評估過去一年績效目標的實現情況

績效管理溝通程序（二）

圖2-5 制訂下一年度的績效計劃

三、績效教練與員工進行績效面談

（一）績效教練要做好的工作

1. 運用教練技術，就員工在過去一年中目標的完成情況與員工進行雙向交流，並確定新一年亟待優化的方面及方案。

2. 針對員工在過去一年中目標的實現程度確定最終評分，並簽署評估表。

3. 引領員工認清自己的願景，與員工就下一年度的目標進行雙向交流，並最終確定這些目標。

（二）員工要做好的工作

1. 總結自己在過去一年中目標的實現程度，並在績效教練的引導下確定新一年亟待優化的方面及方案。

2. 與績效教練一起就過去一年中目標的完成狀況確定最終評分，並簽署（如有疑義可緩簽）評估表。

3. 提交自己為新一年設定的目標，與績效教練展開討論，在績效教練有技巧的提問下分析目標的合理性和可行性，並最終確定目標。

績效教練與員工面談的內容如圖2-6和圖2-7所示。

績效管理溝通程序（三）

圖2-6 績效教練與員工面談的內容

績效管理溝通程序（三）

圖2-7 績效計劃和評估表

四、初步制訂行動計劃

1. 員工應就每一個目標制訂具體的行動計劃，具體內容如圖2-8所示。

績效管理溝通程序（四）

圖2-8 行動計劃表

2. 員工填寫績效計劃與評估表（見圖2-9）。

績效管理溝通程序（四）

圖2-9 績效計劃和評估表

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