工作乾貨：《OKR工作法》揭秘谷歌和領英的高效工作法

我們在今年4月份開始執行OKR工作法，執行之後大部分部門同事反饋目標更清晰，更聚焦，也更明白自己每做一件事的意義。

OKR工作法

這本書揭秘谷歌和領英的高效工作法。文末分享《OKR工作法》思維導圖。

《高效能人士的七個習慣》裡面提到一個時間管理的矩陣，高效能人士跟非高效能人士的一個重要區別就在於：在處理「重要且不緊急」事情的態度上。

• 高效能人士：總能把大部分時間花在那些「重要且不緊急」的事情上。
• 非高效能人士：把大部分時間花「重要又緊急」的事情上，原因是拖延了。

解決辦法：運用OKR工作法，幫我們聚焦核心目標、推進落實，減少不理性的分心。

一、什麼是OKR工作法？

OKR 首先是一種溝通工具。任何同事都可以看到人在這個階段最重要的目標是什麼，團隊這個階段的目標是什麼。

O：Objectives 目標—極致聚焦的明確目標

KR：Key Results 關鍵結果—量化該目標的數個關鍵結果

OKR和KPI的根本目的是不同的。OKR致力於如何更有效率的完成一個有野心的項目，是「監控我要做的事」，而KPI則強調如何保質保量的完成預定。

二、OKR的設定

羅杉月OKR的操作步驟，根據以下「四象限表」來設定和跟蹤執行。

這是現在用的周跟蹤表（月OKR，季度OKR格式一樣的）

以下5點說明可參照上面的「四象限表」 ↑

1、明確目標O（第一象限）——非多條產品線目標不要超過一個

1）設定的目標要具有野心，由個人和公司共同選出。

2）設定的目標要有一定的難度和挑戰性，這樣的目標能不斷督促大家奮鬥，不會出現期限不到就完成目標的情況。

好的目標（分以下3點）：

1）目標要明確方向且鼓舞人心。

2）目標要有時間期限，有確定的截止日期更有助於目標實現。

3）由獨立的團隊來實現目標，即執行的主題必須清清楚楚。

注意：要和關鍵結果做區分

2、根據目標分解成關鍵結果KR，並列出每個關鍵結果的信心指數（第一象限）建議3-5個，要可量化，有挑戰——看到關鍵結果時有點擔心但又不令人絕望（達成的信心指數50%）

可以將KR（關鍵結果）看做達成O（目標）的一系列手段。員工、團隊、公司可以在執行過程中更改KR（關鍵結果），甚至鼓勵這樣的思考，確保（關鍵結果）始終服務於O（目標結果），這樣就有效避免了執行過程與目標願景的背離，也解決了KPI目標無法制定和測量的問題。

周期更新信心指數

3、根據關鍵結果設定計劃PLAN（第二象限，定出優先順序）

P1是必須做的事，P2是應該做的事，最多四件，沒有P3

4、列出未來四階段的計劃（第三象限）

我的理解是，非本期重點工作的，是後面必須做的事可以先錄在這裡。

5、列出狀態指標分析：跳出2個影響目標達成的其他因素需額外關注（第四象限）

這點一般是個人或自己團隊無法通過自己的努力改良的。

三、OKR跟蹤執行

團隊全員：

掌握「承擔責任-慶祝成果」的節奏

每周一啟動會：團隊一起開會盤點OKR,來明確本周具體負責完成哪些任務

每周五啤酒會：召開"勝利會議「，也可以稱為啤酒會或慶祝會，讓每個團隊都可以展示本周的工作成果（可準備點心酒水慶祝成果）

團隊負責人：

每周/月/季度提交本期總結和下期計劃

也是用四象限來跟蹤，同期里唯一不變的是目標O，kr一般是信心指數數據會做更新；P1P2做更新；未來四周內容會有更新；狀態指標也會有變化

參考羅杉周OKR彙報格式 ↓

關於上述《OKR工作法》分享內容，有什麼不懂的，可以留言問我...

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