別讓員工帶著「秘密」離職

俗話說，要了解一個男人的優缺點，不要完全聽他的同僚下屬所言，再去問問他老婆：「哼！在外面是個老總威風八面，回到家光膀子抽煙，晚上咬牙放屁說夢話……」對了，這才是此君光輝形象的「背影」。但是，因為婚姻關係的存續，現任老婆也許會袒護。那麼，想要完全了解一個男人的優缺點，最好再問問他的前妻，這才更全面！

在職員工，你問他：「咱們企業有什麼管理漏洞？員工對企業哪裡不滿意？假如你是總經理要搞改革，你認為應該先改革什麼事情重要又緊急？」答案一般都是顧左右而言她。但是你善待一個離職員工，臨走前「一番挽留」，再設宴「送他上路」，雪夜圍爐促膝長談，虛心接受批評建議。感動之餘，這個前員工也許就成了無間道的主角，娓娓道來，能收到「於無聲處聽驚雷」的效果。

別讓員工帶著抱怨離開

筆者當年親自主持並記錄了一位業代的離職面談，百分百口語記錄。面談對象為已在公司任職3年多即將離職的員工張三，由區域經理王李某和人力資源部經理劉某負責面談，根據反饋，離職原因如下。

* 辦事處臨時性報表太多，領導一拍腦袋就給我們布置一張報表，每天晚上填的時間太長，基本都要干到晚上9點才能下班。有的報表領導要求翻來覆去修改4次，累得沒意義。還有一次我們把報表交上去後被內勤丟了，我們又加班突擊填寫到半夜。

* 來公司3年了，沒有經過公司培訓，也沒有到總部參觀過。感覺自己不是公司的正式工，是辦事處臨時工，幹了3年的老員工待遇和新員工一樣，沒希望。

* 一個月賺2000多元，主管罰款動不動就幾百元，上個月罰完款扣了保險，實際拿到手的不到800元，吃飯都不夠，跟家裡要錢感覺很沒面子。

* 主管不尊重我們，上周六下了班，主管安排我加班解決一個客戶投訴，我騎電動車去，好話說盡，問題解決了。但是電動車沒電了，想直接回宿舍。主管卻要求我必須回辦事處向他彙報，我推著、踩著電動車跑回去已經快晚上10點了，心裡難過。

* 某經銷商往我們區域竄貨的問題，反映多次解決不了，市場上價格已經砸亂了，過期貨很多。我們出去拜訪客戶手裡又沒有給客戶退換過期品的權利，又解決不了砸價問題，老被客戶罵，無能為力。為這事，不但我不想幹了，好幾個人都在找新工作了。

* 我是A地的人，公司非要把我分到B地當業務代表。不能照顧家裡，常年駐外，找對象的時間都沒有，家裡安排兩次相親我都因為加班沒去成，我是女的，今年28了，再這麼下去就耽誤了。

與此同時，針對目前的問題，張三也給出相關建議：

* 報表應該是公司統一的，不能來一個主管就搞一套報表。我們每天除掉在途時間，真正賣貨也就六個小時，但是早上晚上開會填表就要三四個小時。太沒意思了，公司得管管。明確一下下班時間，哪怕是晚上8點下班，我們也有個盼頭。我們雖然是集體辦公集體住宿，但是也需要一點個人時間。

* 外面招聘的業代，特別想回總公司看看，逢年過節能領一點福利，我們雖然不是「總部的人」，也要有些晉陞機會，這樣才能感覺到我們是公司的人，別讓我們覺得跟街上臨時叫來的民工似的，大家會寒心的。

* 罰款太重，公司能不能實際調查統計一下，看著我們工資表上兩三千，實際上我們被罰款之後到手的是多少？

* 我們當業務代表，有些事情無能為力，公司能不能幫我們把沖貨問題解決了？還有，我們總不能自己掏腰包給終端客戶換即期品啊！公司沒有政策支持不行啊，這些問題不解決客戶見了我們就罵，請公司解決。

* 我們能不能回原籍做業務，照顧家裡也方便，在家吃飯，花的錢也少，這樣的話我們的工資就夠花了。

不知大家看到有何感想？我當時的感覺替這些孩子們心酸，慚愧各級經理官僚，為什麼要鬧到人員大量離職，不可收拾，才想起來「聽聽員工在說什麼？」早幹啥去了？

離職面談不是個新鮮概念，但是有幾個企業真正踐行這件事？為什麼大區經理離職有老總面談，業代疾苦就沒人問？這個業代說的話，對公司管理有幫助嗎？

接下來應該怎麼辦？慚愧，這個要離職的孩子，已經教給我們了。

* 統一公司報表體系，駐外主管增設表單要向總部報備。

* 統一駐外辦事處最晚下班時間不超過晚上八點半，超時加班要向大區報備說明情況。

* 安排基層業代分批回總部培訓參觀、出台業代晉陞制度、節假日生日福利、優秀業代旅遊等。

* 人力資源部普查業代罰款後凈收入，規定辦事處主管對下級的罰款上限，不能以罰代管，辦事處經理每月要上報自己的員工獎罰明細。

* 各辦事處每月集中給大區提報市場遺留問題，大區向總部申請資源集中處理。對暫時不能處理的問題，要給業代明確處理期限；辦事處張貼大區經理、銷售老總的郵箱和手機號碼，有問題隨時可以向上反饋。

將員工離職面談進行到底

《孫子兵法》開篇第一句是：「兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也」。此話完全適合企業管理。團隊的穩定，離職率是否正常，乃「企業之大事死生之地，存亡之道，不可不察也」。針對這種情況，企業又該如何做好員工離職後續工作呢？

步驟1：當前離職率統計分析

人力資源部把前面沒做的工作補上，統計前6個月各崗位離職率（一定要分崗位分類型統計，比如老員工、新員工、業代、主管等，崗位離職率高的類別才更具分析價值），向總經理作專題彙報。

步驟2：離職面談，統計分析

儘可能聯繫前3個月離職的員工，做離職面談，記錄他們的離職原因，做圖表統計分析（見圖1），尋找造成離職的普遍原因，管理糾偏。

步驟3：離職率管理經驗內部分享

找幾個「下屬離職率」最低和最高的主管，個別談話，了解原因和經驗，分別幫他解決問題和總結提煉，作為內部培訓資料。

案例：以下為訪談的十位「下屬離職率」最低的主管帶團隊經驗。

* 薪資晉陞要透明：給員工的工資獎罰，晉陞評分，每個月都提前告訴他們標準和計算公式。他們自己能算出來應該拿多少錢，打多少分，能不能晉陞。

* 有困難並肩作戰：對困難的工作，比如鋪新產品，加班對村級市場壓貨，等比較難比較累的活兒。主管一定和他們一起干，哪怕我只是陪著他們，他們也高興。

* 解決困難要及時：辦公室有個大黑板，業代出去碰到什麼影響工作的遺留問題，直接往上寫，主管立刻著手解決，啥時候解決，啥時候擦掉。

* 工作分上下，生活沒大小，同吃同住同勞動：雖然我工作場合是主管，但是在宿舍里和員工一起睡架子床，不睡單間。洗碗拖地清潔等工作大家輪流值班，不搞特殊化。

* 下班時間不拖拉：首先盡量不要給員工安排不必要的報表；其次員工之所以下班晚，很大程度上因為他們自己在辦公室磨磨蹭蹭，主管應在辦公室里守著，催他們抓緊時間幹活，早點下班。

* 新業代吃小灶：新業代來了，會把難跑的線路和片區分給老業代，讓新業代去跑已經成熟的市場。新人承壓能力小，剛來要給他「吃肉」，別上來就給他「啃骨頭」，他容易崩潰。另外，新業代來，我都會指定一個老業代做「帶班師傅」，手把手教他，幫他解決困難。如果3個月後新業代不離職，而且業務考試達標，「帶班師傅」受獎勵，反之，受處罰。

* 外地員工當地干：辦事處招聘員工，盡量安排在他家庭所在地的城市，否則長期駐外，家裡容易鬧意見。如果因為工作關係要讓員工駐外，我也會先讓他徵求家裡意見。

* 眼界開闊看世界：公司搞個文藝晚會、競聘主管崗位等，盡量幫員工報名，鼓勵他們參加，要讓員工感覺到他們是總公司的「正式工」，不是辦事處的「臨時工」。

* 離職之前必須面談：每個員工離職的原因都必須掌握，也許問題解決了他就不離職了。至少我可以通過他的談話，知道兄弟們在想什麼，在為什麼事情發愁並儘力解決。

步驟4：離職率統計監控

每個月人力資源部要分崗位統計離職率數字，上報總經理和相關部門。任何崗位月度和年累計離職率超過警戒線，要對總經理進行特別提示。月度經理會議上，公布各位經理得團隊（當月/累計）離職率排名。請離職率最高的經理當眾解釋原因，請離職率低的經理分享經驗。提煉總結成為《離職率管理經驗分享快報》下發學習，並且不斷升級更新形成內部教材。

步驟5：根據內部離職率管理經驗形成管理制度

各位經理的離職率管理經驗，有些可以推廣複製的就立刻變成制度。如：

1.業代工作減負：統一公司報表體系，各級主管增設表單要向總部報備。駐外辦事處最晚下班時間不超過晚上X點，超時加班要向大區報備說明情況。

2.業代收入保障：公司規定主管對員工的獎罰額度和獎罰細則，各辦事依規定對業代獎罰並重，不能以罰代管。辦事處每月上報自己的員工獎罰明細。所罰款項單獨建立賬目，作為對員工的獎勵基金，在規定時間內再「獎出去」。

3.業代市場支持：各辦事處建立「市場待解決問題看板」，業代有問題直接寫上看板，主管解決。對暫不能處理的要給業代明確處理期限。

4.業代信息反饋渠道：各個辦事處張貼大區經理、銷售老總的郵箱和手機號碼，有問題隨時可以向上反饋。

5.新業代工作支持：主管級別以下員工，盡量本地化，避免長期駐外；「帶班師傅」制度的推廣等。

步驟6：空崗率統計

每個月人力資源部要統計各崗位缺編數字，上報總經理和相關部門知會。月度和年累計任何崗位缺編率超過警戒線，要對總經理進行特別提示，並制定人員招聘補充的排期時間表。

步驟7：建立離職面談流程

業代離職必須經過「隔級領導」做離職面談，並書面記錄。人力資源部參加40%（具體數字和可行性各企業視情況而定）以上的離職面談旁聽；主管和主管以上級別必須100%回總部由銷售總監離職面談，人力資源部100%參加離職面談旁聽（具體數字和可行性各企業視情況而定）；人力資源部每個月做員工當月/年累計離職原因統計圖表分析，上報知會總經理及相關部門，對異常情況進行特別提示。

步驟8：內部職業發展機會

首先，企業內部職業發展機會不要出現「玻璃天花板效應」，各崗位分職稱分級別，建立「寬頻薪酬」體系。即使不能職位晉陞，可以隨著業績表現和年資積累，晉陞職稱的同時晉陞薪酬。

其次，員工每季度有一次職稱晉陞機會，晉陞規則計算公式提前公布，每個月根據評分做模擬晉陞，每季度公布晉陞名單和晉陞得分，計算過程完全透明化。

再者，公司內部需要招聘主管經理等崗位，首先在公司內部招聘，公司所有內部人員報名競聘——你們不用去外面投簡歷了，公司有大把機會優先考慮「自己人」。