第一節  崗位勝任特徵模型的構建與應用

1、勝任特徵的概念 P88

指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，並能區分績優和績劣的潛在的，深層次的各種特質。

2、勝任特徵的定義有以下幾層含義： P88-89

首先，勝任特徵含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應該具備完成工作崗位任務要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現的能力。

其次，勝任特徵能夠判別績效優異與績效平平，區分出表現較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。

最後，勝任特徵是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。

3、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質、動機 P88圖

4、勝任特徵模型的概念

是指採用科學的研究方法，以顯著區分某類人群中績效優異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特徵，經過反覆比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特徵結構模式

5、崗位勝任特徵的分類 P90

A、按情境不同，分為技術勝任特徵、人際勝任特徵和概念勝任特徵

B、按主體不同，分為個人勝任特徵、組織勝任特徵和國家勝任特徵

C、按內涵的大小，分為元勝任特徵、行業通用勝任特徵、組織內部勝任特徵、標準技術勝任特徵、行業技術勝任特徵、特殊技術勝任特徵

D、按區分標準的不同，分為鑒別性勝任特徵、基礎性勝任特徵

6、崗位勝任特徵模型的分類 P91

A、按結構形式的不同，分為指標集合式模型和結構方程式模型

B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型（關注一個職業群體，推廣性好）、盒型模型（主要用於績效管理）、錨型模型

7、研究崗位勝任特徵的意義和作用

（一）人員規劃的意義主要體現在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。

崗位勝任特徵在工作分析中的意義：

1、崗位勝任特徵可以引導工作分析的價值導向

2、崗位勝任特徵總是與企業文化和經營目標相聯繫，所以在實施工作分析時引入勝任特徵，可以彌補傳統工作分析僅限於崗位短期缺陷

（二）人員招聘

1、崗位勝任特徵的出現，改變了傳統的招聘選拔模式，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點

2、崗位勝任特徵的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，並能有效進行高績效水平的工作

3、基於崗位勝任特徵的人員招聘機制建立在企業發展願景，企業價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關係

（三）培訓開發 意義：使培訓工作更具有系統性、科學性、規範性和實用性。

1、崗位勝任特徵改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局。使得員工潛能也躋身於培訓中

2、基於勝任特徵的分析，針對崗位要求並結合現有人員的素質狀況，為員工量身制訂培訓計劃，提高培訓效率

3、勝任特徵研究有利於員工職業生涯的發展

（四）績效管理

1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提

2、勝任特徵模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障

8、構建崗位勝任特徵模型的基本程序和步驟：P98表2-1

（一）定義績效標準：採用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。

（二）選取效標分析樣本

（三）獲取效標樣本有關勝任特徵的數據資料： 採用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統資料庫和觀察法等來獲取樣本。一般應以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調查技術，一般採用問卷與面談相結合的方式。關鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。

（四）建立崗位勝任特徵模型

A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰略方向、組織結構和主要業務流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現等內容進行深入討論。

B、通過對行為事件訪談報告內容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關程度統計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特徵。

既要考慮企業的特點和實際情況，又要遵循勝任特徵層級「不重疊、能區分、易理解」的建模原則。

（五）驗證崗位勝任特徵驗證。

驗證崗位勝任模型可以採用回歸法或其它相關方法

9、訪談的內容主要包括三個部分：

（1）被訪者的基本資料

（2）被訪談者列舉自己件成功事件和三件不成功事件

（3）對被訪談者的綜合評價

10、崗位勝任模型的主要方法

屬於定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法

屬於定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析