HR初學者必備4321法則，讓你快速量化績效目標！

前幾天我們調研發現

62%的HR寶寶

都對績效模塊感興趣！

你們都那麼愛學習

是時候亮出這篇「績效管理」文章啦～～

俗話說得好

績效管理是人力資源工作中

非常重要的一個模塊

牽一髮而動全身

而績效目標設置

可以說是績效管理的難點和盲點

我剛剛讀完了HR初學者必備書目

《一本書讀懂人力資源管理》

從書里幫你們總結了

績效考核的重點內容

5分鐘看完本文

就能知道這本書的全部精華內容了！

本書績效模塊章節主要講了4321法則，這個法則能夠幫我們很快地量化績效考核目標，下面給大家具體講解～

01 如何設計考核標準？教你4個標尺

在做設計績效考核目標的時候，衡量的尺度和標準主要可以分為4類：

1. 數量類標準：產量、頻率、次數、銷售額、客戶保持率等。

2. 質量類標準：滿意度、準確性、創意性、通過率、達標率、投訴率等。

3. 時間類標準：投資回報率、成本節約率、折舊率、費用控制率。

4. 時間類標準：天數、期限、及時性、推出新產品周期等。

劃重點：

以上4個指標聽起來還是比較飄渺，一句話來說：績效考核標尺，其實就是我們在量化考核時需要涉及到的維度！

比如銷售人員每個季度的銷售額、客戶的保持率；運營人員定期的拉新人數等等。

當我們在設置績效的時候，可以把員工的具體內容結合上述4個維度的標準呈現出來，這樣就能非常具體地表現績效指標！

02 員工工作難量化？教你量化考核的3個步驟！

美國一位管理學大師彼得·德魯克曾經說過:管理就是要可衡量。能量化盡量量化，不能量化盡量細化，不能細化盡量流程化。

劃重點：

實操中，我們會碰到有些員工的工作難以量化，常常是一項工作做到底（比如打字員、會計、培訓專員等等），如何對這種員工進行績效考核呢？可以採用細化、流程化的方式。

就拿打字員舉例，打字員的工作雖然非常單一，但其中也有固定的工作流程（接稿——打字——排版——交稿），每個工作流程又都可以拆分成多個維度（打字速度、錯別字等等），我們可以根據評價標準列出相應等級，這樣就能非常簡單地量化員工考核啦！

03 考核目的不明確？教你量化考核的2個關鍵點

兩個關鍵點（答案）：

結果——實現目標，最終期待的結果會怎麼樣？

行動——完成這樣的結果需要採取哪些行動？

劃重點：

有些時候，領導會提出一些比較「虛」的考核目標，比如公司老闆希望某領導「加強管理力度」，這個時候我們就需要用到兩個關鍵點分析了。

對「加強管理力度」考核行動進行分析▽

老闆想要加大管理力度，那員工需要做什麼？分析之後，就可以拆分為：

①主管每周與下屬溝通面談1次；

②公司每月進行1次管理培訓；

③定期舉行溝通交流會等等。

通過兩個關鍵點分析，我們就可以很快地明確考勤目的，制定出考核目標了～

04 什麼樣的目標算好的績效目標？1個原則：SMART原則

SMART原則，由五個英文字母縮寫構成的，意思如下：

1.S=Specific（明確的）

目標必須是具體的，要對標特定的工作指標

2.M=Measurable（可衡量的）

目標必須是可衡量的，比如有具體的數量指標，而且我們可以獲得驗證這些指標的數據

3.A=Attainable（可達到的）

員工通過努力可以實現目標，避免設立過高或過低的目標

4.R=Relevant（關聯的）

所設定的目標要與其他目標是有關係的

5.T=Time-bound（有時間表的）

目標必須具有明確的截止期限

劃重點：

每次考核目標設計完成後，用SMART原則檢查一下，很簡單就能判斷出設置的考核標準是不是真正合適的目標啦！

舉個例子：

業務部門現在的目標是「持續提高產品質量」，這個目標沒有具體的界定，所以難以評估，我們可以按照SMART原則把它量化成這樣：

致命的產品缺陷數保持為零；嚴重產品缺陷數在3個月內減少50%；應用商店中APP的差評中，彙報產品缺陷的比率，在3個月內減少50%。

在上述例子中，我為績效目標設置了明確的時間、具體的界定、衡量的標準，並確保員工可以完成任務，這樣才算符合SMART原則的績效目標！

小曰子有話說

現在市面上KPI,OKR,BSC等目標管理工具層出不窮，其實只是形式不同，本文講的4321原則，才是最根本的量化方法～如果覺得本篇內容有用，快快分享給更多HR朋友吧，讓小曰子感受到你們對我的愛吧～～

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