績效考核常用工具及公式大全 | HR辦公必備神器

07-23

績效考核是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。以下是小薪為您整理的HR常用績效考核工具和公式，歡迎您收藏起來，以便日後工作中查看，提高工作效率。

1績效考核得分

1績效考核計算KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定(20﹪)2績效換算比例KPI績效總計100分佔50﹪；360度考核總計200分佔百分的30﹪；個人行為鑒定總計佔20﹪。

2績效獎金計算方式1月度績效獎金計算方法每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額，按實際達成效果之優劣核算獎金金額。計算方法：個人績效獎金= 該月基本薪資×10%×部門係數×個人考核等級係數。2年度績效獎金計算方法計算公式為：年終獎金= (係數×連續工作月數×基本工資)/12×評分百分率係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定3任期不滿1年的特殊情況在公司任期不滿1年者，其年終獎考核以連續工作月數計發。

3考核項目的計算公式

倒扣型

計算方式
統計型

計算方式
比例型

計算方式
經驗型

計算公式

4個人績效分值計算為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為：個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重

5績效獎金計算公式績效獎金 = 管理單元綜合考核係數×個人考核係數×獎金基數

6關於二次分配的問題如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。1部門績效工資分配(一次分配)部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核係數)]×某部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額2員工績效工資分配(二次分配)員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數?應刪去×員工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額其中，部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數) 該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。

7分數虛高的糾偏把部門績效得分作為參照：

1.部門平均分低於此得分的，則證明評分偏低，係數就會大於1；

2.部門平均分高於此得分的，則證明評分偏高，係數就小於1。通過部門績效係數，用以調整部門間評分尺度不一的現象，且符合組織績效與個人績效相結合的思路。

個人績效最終摺合成整體組織績效，乘以組織分值即為個人薪酬。值得注意的是，轉化成上一級的組織績效是最好用權重分配法找出單元組織績效的綜合係數去摺合，另外分值最好與企業效益掛鉤，按比例增減。

8績效差異調整績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業績的提升。績效考核是一項複雜而細緻的工作，在實施的過程中，由於種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。部門間非績效差異主要有兩種：

①一種是由於考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的：比如公司一些主營業務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單;

②另一種則是由於各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的：比如某個部門經理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經理對員工考核要求不高。為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但由於各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利於工作改進。為簡便並且有效解決這一問題，可以採用以下方法：

(1)方法一：在指標設置的時候，加設「完成難度」這一項指標，並賦予一定的權重：比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對後勤人員的考核比較寬鬆。在這種情況下銷售人員「完成難度」一項就可以得到較高的分數，而後勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

(2)方法二：這種方法是將「完成難度」以「難度係數」的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正：比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度係數為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置「難度係數」。經過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現象，並有利於促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰。