為什麼很多公司的績效考核失敗了？

08-01

許多人認為績效考核是來自西方的管理理念，其實績效考核起源於中國宋朝進行的吏部考核體系。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、注重才能的近代考核制度開始建立，後來，績效考核納入了企業績效管理的範疇。

為什麼很多公司的績效考核失敗了？我認為主要有以下幾個原因：

一、將績效考核當成績效管理。

其實績效考核只是績效管理的一部分。績效管理的概念是：績效管理是一個經理和員工持續不斷雙向溝通的過程。在這個過程中，經理和員工就績效目標達成一致，經理作為員工的輔導員、教練幫助員工不斷提高能力以使績效目標得以達成，最終使員工達到績效目標的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發員工的潛能。

試想，如果大方向都沒搞清楚，就推出所謂的「績效考核」，那和「南轅北轍」的笑話差不多了。

二、推行績效考核後，導致個人自掃門前雪，不管他人瓦上霜。

一個公司的業績增長、發展壯大，不是某一個部門或某一個人的功勞，而是全員協作的結果。如果公司領導在時機未成熟的情況下，貿然推出績效考核，很可能會導致員工只為自己的利益著想，不願配合其他員工的工作，時間長了，公司內甚至會出現人際關係惡化、互相拆台的糟糕局面。

團結就是力量，這是亘古不變的真理。不能想像，一個內部不團結的公司會取得成功。

三、員工抵觸考核，認為考核就是扣工資，推行阻力大。

有的公司把績效考核的指標定得太高，讓員工認為績效考核就是要扣我們的工資，產生了強烈的抵觸情緒，還可能導致優秀員工的離職。

作為領導，在推出績效考核前，要對每個部門、每個員工的職責和工作量做到心中有數，制定切實可行的指標，這樣才能達到激發員工潛能的效果。

四、績效指標的設定沒有及時有效的方法，不能做到公司與員工共贏。

有的公司在績效指標的設定上僵化並只有獎懲一種手段，且一成不變，無視外部市場的變化及公司內部的變化，不能達到公司與員工共贏的目的。

公司不能與員工共贏，長此以往，結局就是雙輸。

五、推行績效考核後，業績卻沒有根本提升。

有的公司推行績效考核後，增加了績效工資，業績卻沒有根本提升。這樣的公司基本處於人治管理階段，人情化嚴重，公司內部一團和氣，誰也不想得罪人，導致績效考核流於形式。

這樣的公司，需要的不是績效考核或績效管理，需要的是進行徹底的現代企業治理。

績效考核的失敗，主要責任在公司的管理者。