公司不值錢，如何做股權激勵？

來自專欄股權激勵

企業為了發展，每一個老闆可謂是煞費苦心，魂牽夢繞，也不乏廢寢忘食、積勞成疾者。即便如此，很多企業也很難逃脫短命的厄運。 每每與這些企業老闆進行交流，談到的都是創業的艱辛，看到的都是滿臉的滄桑和憔悴，體會到的都是他們那種無奈和彷徨。我也曾試探的去問他們，能不能把有能力的員工變成股東，讓他們進來一起創業？他們的回答大多是企業如此，破敗不堪，朝不保夕，誰稀罕咱的股份啊！

這也許就是大多數老闆的一致看法吧，認為只有在企業賺錢的時候、輝煌的時候、前景明朗的時候才可以做股權激勵。其實並非如此，股權激勵任何時候都可以做，關鍵是你願不願意！當然啦，如果企業發展順風順水，前景大好，做股權激勵對於可能被激勵的對象是求之不得的事兒，會有更多的人願意成為股東，被激勵對象之間可能還會存在很大的競爭。因為大家都明白，既得利益是能夠看得見，甚至摸得著的。

那麼暫時不值錢的企業如何做股權激勵呢？我想這裡首先要解決的是一個信任度問題，很多員工不願意入股，其核心就是對企業的未來沒有信心，不相信企業能夠發展好，也不相信企業會給自己分錢，這是病根兒。面對這樣的問題，我想提供兩點解決思路。

第一條

第一個就是在職分紅：我們可以和企業高管、員工一起討論，徵求大家一致意見，制定一個年度目標，比如目標為1000萬，盈利指標為100萬。可以做一個約定，達成目標以後，企業將拿出來多少錢分給大家，比如拿出來30%，完成之後，按照貢獻度（這個貢獻度需要一個科學評估）來兌現這個承諾。第二年再來定一個目標，這個目標的增長速度要參考行業平均增長速度，要適當高於行業平均值，這樣企業才有發展，當然企業也可以根據自己的團隊情況而定。比如行業平均增長值為15%，那麼可以定位增長20%，也即是本年度目標為1200萬。盈利指標為10%，完成了拿出來利潤30%給大家做激勵。當然也可以一下子把三年的目標都定好，逐步執行。

第二條

第二個就是超額激勵：上面的目標確定了，有人就會問了，那如果超出來怎麼辦？比如定的目標為1200萬，結果大家一努力做到了1500萬，超出來了300萬，那麼這個時候我們可以提前約定超額激勵法，也就是超出來的部分單獨計算，比如超出300萬，利潤10%，也就是利潤有30萬，這30萬可以單獨約定，比如超出來的部分可以分50%，也就是15萬。這樣一來被激勵對象總共就會獲得51萬的激勵額度。

如果能夠把以上兩種辦法結合運用，成效更顯著。

以上辦法很好的解決了信任度問題，就是根本就沒有讓被激勵對象出錢，把他們最擔心的問題解決了，實際被激勵對象無任何風險。假如你是被激勵對象，你願意嘗試接受這個辦法嗎？

如果以上辦法連續施行三年，企業發展了，被激勵對象都受益了，企業是每一個員工看著成長起來的，那麼請問，信任度還是問題嗎？有了美好的信任度，再制定出來宏偉的藍圖，核心激勵對象和人才選拔標準，形成強有力的核心組織，企業輝煌，指日可待！

推薦閱讀：