子木老師玩轉職場：面試考察的五大基本維度

經常有人問我，子木老師，您之前做面試官，每天都在面試，你們面試到底在面試什麼？

我們作為應聘者，完全不知道為什麼會被錄取，為什麼被pass，感覺很神秘的樣子。

其實沒有那麼神秘，作為面試官，面一個人，看的是「是不是真的契合崗位需要」。

不同的崗位需要的素質不同，我們不在這裡詳談，我們來說說通用的考察「點」

比如：

你簡歷裡面寫的那些是不是你真的做過；

你有能力做我們職位要求的工作嗎；

你跟我們公司或者上級是不是足夠match；

你想來我們公司的意願是多大；

如果你的期望薪資比我們預期的高，是不是值得我們在談一下。

......

大家記住無論面試的時候，面試官採用何種面試形式，或者何種溝通方式，基本上五大維度，雖不說涵蓋全部，但面試的時候考察的匹配度，大體如此吧。

維度一：真實性

維度二：查能力

維度三：與「人」與公司的匹配度

維度四：意願的強烈

維度五：薪資

1. 真實性

可以說，所有面試官都知道簡歷的內容是候選者經過潤色的，這個ok。

很多時候hr篩選簡歷的時候，會有一個基本的真實性的判斷，但通過的簡歷，它不一定就是「真的」簡歷。

可以說現在簡歷造假、隱瞞的沒有幾年前那麼多了，但也不少，甚至可以說很多已稱不上單純簡歷潤色。

因而，面試的第一道評估維度：看看我們篩出的簡歷，是不是差不多真實的你。

那什麼樣的簡歷潤色或者隱瞞，是尚可接受的呢？比如隱去本科「不好」的學校只寫光鮮的211名校研究生經歷尚可接受。

最無法讓人接受的是高端的假，是似真似假。

聽一個業內朋友說，急招崗有個人沒做背調就入職的候選人，入職之後發現簡歷上寫的大公司工作經歷全是假象：

簡歷上所謂的資源拿不出來，經驗上明顯有欠缺。

比如細查之下，確實有對接經驗——跟著上司對接的；確實有處事原則——上司說的都做，做不到就那樣吧。

業內的朋友談到這裡跟我說「我最後悔的就是沒細聊、覺得差不多，這個崗位也太著急，需要人了就沒做背調就讓他入職了。」

可以說這個是很多企業在急招聘的時候最容易犯的錯誤，但親愛的應聘的朋友嗎？

記住「沒有本事把自己從頭到尾包裝好，就別面試說謊。沒人能夠在不具備能力的時候把一個謊撒一生？一周不露餡就已經很好」。

可能企業會因為各種各樣的原因，在面試的時候讓你通過，但工作後是騙不了人的。

比如面試官在面試的時候讓候選人簡單介紹下過往經歷——除了最粗淺的考察溝通力和邏輯力，還有從你的三言兩語里深挖：有沒有你避而不談的重點、有沒有你其實並沒有接觸的業務。

破迷障，見真相。面試有趣卻又容易踩坑。

2. 查能力

在真實性挖掘的階段，挖掘你以往的經歷；到查能力的階段，考量你是否具備崗位基本功。兩者有重合，偏重點不一樣。

我會告訴你，我們具體在做什麼，看看你的sense，以及過往與之匹配的經歷。

越是優秀的面試官，她的深挖能力越強，問的東西越具體，越細化，她通過這些具體的事情，一些細節去甄別「你是真做過還是假做過」「你是做管理還是做執行」

記得之前面試過一個做銷售、跑業務的人，說客戶都是自己獨立對接，結果恰好和我司對接客戶有重合，問了客戶調研和具體框架協議的細節，一個都對不上——後來自己承認，的確有對接，但只是銷售助理層面，跟著經理出去談過業務。

大家記住，很多人在潤色簡歷的時候，為了抬高自己，把聽到的或者看別人做的事情編造成自己做的，以為能過編的很好，但實戰之所以是實戰，是因為你能接觸到不同的細節，而這些細節是你根本聽不到、看不到的，也才是真的核心。

子木老師提醒大家「人不能越過人性來說謊，也不能越過經驗來編造」。

3. 與「人」與公司的匹配度

現在很多公司，開始採用測評的形式來進行人員的篩選，會給候選人做九型人格、MBTI……各種測試題。

可以說理論測試題有千百種模樣，但企業之所有給你做這些測試目的是想探究你的「本我」，通俗點說，是否合眼緣。

有人思維跳脫有想法，可應聘初級財務助理，財務經理不敢要——太有主意了，留不住；

有人毫無經驗卻踏實肯學，技術經理拍板：留下吧，學習能力不錯態度也好，我們帶帶。

還有人，看測試結果很符合，可怎麼聊怎麼困，怎麼聊怎麼把天聊死，還是算了吧。

有時候，千不好萬不好，抵不過恰好對了公司胃口，對人的眼緣，這就是所謂緣分。

4. 意願的強烈

我在面試課程里有講到，面試的基本題目可以分為兩大類，其中一大類為Why us 的問題。

以企業的的角度來講，HR通過茫茫人海，把你從簡歷庫的魚池裡面，費勁心力跟時間把你撈出來，他最想的是什麼？

當然是你會不會在跑回魚池裡面，有沒有必要繼續花費時間跟精力跟你這個「魚」較勁。

你是真的想來，還是先答應著，再看看別家機會？我有必要全情投入溝通你的入職、還是把你先待定？

說實話，動機很難精準判定。人才人人都搶，當下答應得好好的，轉眼可能因為另一家公司更好的offer而放棄。

這個時候，能做的是「再見依舊是朋友」，維護人脈，之後再合作。

能判定的是明顯的猶疑：故意拖長的答覆時間、談薪資時的搖擺不定、聊到公司業務時的拖泥帶水……更多面向初級和中級崗位。

有句話說得好：喜歡是怎麼都藏不住的。大概，不喜歡也是。

5. 薪資

聊到期望薪資的時候，大家內心已然有個預估。之所以還問，因為想知道期待和預估間是不是有差額。

低於預估，沒什麼問題；高於預估，會和部門負責人重新評估。

在你能力和背景都還不錯的情形下，部門負責人和HR會向老闆申請，在一定範圍內和你再次談薪——我看過負責人立下軍令狀，保一位要轉行的「白紙」進來；

也看過另一位負責人鐵了心壓薪水，因為候選人能做的事和我們需要她做的事之間有gap。

所有面試考核，說白了一句話：你是不是貨真價實，你是不是真的值那麼多錢。

因而，如果你能力一般，肯定就不會幫你爭取你所期待的待遇了……壓價走起。

結語

HR千人千面，根據公司實際情況，用到的測評工具、面試方法都不盡相同，但終歸也就是考察這五個大的方向。

網上的面經層出不窮，現在的面試者也都比之前聰明很多，然而作為HR，最想見到的，還是真誠——面試者讓面經流傳，是讓大家有個表達的邏輯和基本的準備，不是讓大家紛紛玩起套路。

當套路遍布，公司就只能越來越多啟用反套路的面試方法了，大概也是近幾年面試方法和工具愈發五花八門，候選人紛紛表示「不知道HR到底在考查什麼」的原因。

但最終，萬變不離其宗吧。

作為面試官，經驗的累計伴隨對業務足夠熟知，對人心足夠了解。但放在面試上，無論什麼手段，目的一直都是：「你到底是不是那個合適的人」。

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