當領導的，怎麼提高下屬員工的能力？
來自專欄老韓說管理
21世紀什麼最貴？答案妥妥的是——人才。
從最近兩年各大城市推出人才引進政策來看，人才絕對是城市發展的第一驅動力。
我們也就不難理解，為什麼會觸發各大城市的「搶人大戰」。
那麼，城市發展靠人才，企業發展呢？
答案妥妥的也是——人才。
這不，馬上又要開始秋招了，各大公司摩拳擦掌，紛紛派出HR搶人團隊。
同時，各公司也開出了優渥的條件：解決戶口、高薪、股票期權、六險一金以及出國培訓等等。
如果你所在的公司或團隊，並不具備與大公司搶人的條件，在搶人大戰中敗下陣來，那該怎麼辦？
既然人才是企業的核心競爭力，那招不到優秀的人，就只能靠自己培養了。
說到培養人，可真不是那麼容易的事。
因為，很多管理者根本搞不清楚怎麼培養人。
他們要麼是「鐵腕式管理」的代言人，能讓服務的組織獲得成功，但他們的下屬認為管的太嚴，紛紛離他而去；
要麼是「好心式管理」的代言人，跟隨他們的人都獲得了成功，而他們服務的組織卻受到了損失。
那麼，有沒有辦法讓管理者快速學會如何用好人，從而讓公司和僱員實現雙贏呢？
這就是《一分鐘經理人》這本書要教給我們的。
這本書的作者肯·布蘭佳博士，全球最具影響力的管理大師。在人才管理、企業管理及演講領域獲得了無數獎項與榮譽，並且還入選美國《培訓》雜誌HRD名人堂。
與斯賓塞·約翰遜博士合著的這本《一分鐘經理人》，已被譯成40餘種語言全球發行，連續3年獲得《紐約時報》暢銷書排行榜第1名。
他在《一分鐘經理人》這本書中，詳細講述了用人的三個訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘更正。
這三個訣竅正好形成了一個反饋系統。作為經理人，培養下屬的關鍵在於：給與下屬及時有效的反饋。
我們馬上來看看這三個訣竅都說了什麼。
第一個訣竅：一分鐘目標
老闆和員工所站的立場不同，對一件事的本能理解就不同。
你認為是理所當然的事情，他們會認為這是過分要求。
比如，團隊業績下滑，你認為每個人都要加班加點努力把業績做上去，不然團隊可能會解散。
可是，如果你沒有清晰明確的目標和指令，他們加班做啥？他們根本不知道該怎樣做。
如果你期望員工按照你要求的做，你必須先讓他們明確你的目標。
這樣當所有人的目標一致，大家才會行動一致。
另外，由於大腦的「工作空間」的限制，我們短時間同時只能記住3、4件事。
每天有大量的信息會衝擊我們的大腦，大腦在無意識狀態下會不斷接收信息。
我們很快就會忘記哪些事情是重要的，哪些事情是緊急的。
所以設定目標時，把每一個目標寫到一張紙上或者電子筆記上。
並且目標連同實現標準不超過250字，確保可以在一分鐘之內讀下來。
你可能會疑惑，每天有那麼多事要做，每一個都寫下來的話，不就一直在寫目標，而沒什麼做事了么？
其實，目標的設定只要遵循以下這3大法則，就可以極大地提升團隊協作效率。
1.抓住關鍵任務，設置目標內容遵循二八法則。
2.明確衡量工作標準，能夠用數字來量化結果。
3.明確完成期限，設置任務的最後完成時間。目標設置好以後，最好以面對面形式同步給大家，如果理解起來複雜還需要講解給大家。
避免大家解讀文字信息產生理解錯誤。
在目標執行的過程中，每日抽出一分鐘時間審視自己的表現，看看自己的行為是否與目標一致。
一分鐘目標可以清晰化地管理上下對工作的預期，保證大家對目標的客觀理解一致，
而員工也可以通過一分鐘目標實現自我管理。
第二個訣竅：一分鐘稱讚
當員工完成設定的工作目標時，經理人要給予正面的反饋，進行一分鐘稱讚。
我做了十多年的管理，也帶過很多一線經理人，我發現大家最不擅長的就是讚美人。
權威式管理以及棍棒底下出孝子的傳統理念，讓我們誤以為只有批評才能讓人們成長。
即使有些領導者發現讚美人是一個不錯的方法時，卻很少有如何讚美人這方面的經驗可以借鑒。
稱讚確實需要講究方法的，不然被稱讚的人聽多了就會翹尾巴，或者焦急的等待下一次稱讚。
因為，他們根本不清楚怎樣做才能得到稱讚，做到什麼程度才能得到稱讚。
一分鐘稱讚給出了具體可實操的方法，很好的解決了這個問題。
把一分鐘稱讚分成前半分鐘、中間幾秒鐘和後半分鐘。
1.前半分鐘：基於客觀事實，對員工的表現作出具體的評價。
並且描述你的感受。比如，員工開完會主動做好會議記錄同步給大家。
對於這件事你可以這樣說，「小李，你今天的會議記錄做的很好。在我沒有要求時，你主動完成並且同步給大家。
這樣大家就可以清楚會議的決策，並且可以隨時查閱做好備忘。我感到你很用心，我很高興。」
2.中間幾秒鐘：沉默幾秒鐘，讓他們靜靜享受這種開心的感受。當一個人受到表揚，本能會開始接管大腦，這時候停頓一小會，讓他們沉浸在這種開發的狀態里。
3.後半分鐘：趁熱打鐵，鼓勵員工繼續保持下去。
一分鐘稱讚，可以幫助缺乏信心和經驗的員工，提高他們自信力。
通過發現人們做對了什麼，幫助他們充分發揮潛力。
畢竟，人只有在自我感覺良好的狀態下，才能做出優秀的業績。
第三個訣竅：一分鐘更正
當員工沒有完成設定的工作目標時，經理人要給予反饋，進行一分鐘更正。
不及時的反饋，會讓員工感覺是領導在事後找茬，把自己當作的出氣筒。
同讚揚一樣，批評也是有方法和技巧的。及時準確的反饋，讓員工知道如何去改正。
把一分鐘更正分成前半分鐘、中間幾秒鐘和後半分鐘。
1.前半分鐘：基於客觀事實，對員工的具體錯誤做出評價。
並且描述你的感受，以及可能帶來的影響和後果。
切記一定要及時，由於記憶的特性，人們很容易忘記自己做過的事，尤其是主觀沒有意識到是在做一件錯誤的事情。
2.中間幾秒鐘：沉默幾秒鐘，讓他們深刻體會到你的感受，也讓他們能夠重新審視自己所犯的錯誤。
3.後半分鐘：真誠地告訴員工你仍然相信他們，站在他們的一邊。
再次肯定地告訴對方你是對事不對人，認為他們本身是很好的人，只是在這件事上做得不好。
《一分鐘經理人》是我所讀過的最簡單的、也是最不簡單的管理類書籍。
說它簡單是因為全篇沒有一個晦澀難懂的概念，使用管理寓言故事呈現，有趣易理解。
說它不簡單是因為，作者把用人的核心方法歸納為簡單可實操的三步：一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘更正。
我們只要按照這三個步驟操作一波，就可以提升帶人的實際能力。
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