制度設計丨考勤管理：制度與人性之間的平衡！
導讀：無論員工想或者不想，每個企業依然會設置自己的考勤制度；但有些企業的考勤制度，不但不能正常發揮作用，還被員工各種排斥。這就需要我反思一下：什麼樣的考勤形式才是員工期望的、或者說更適合員工的？
考勤制度設計是一個看起來很小，但影響範圍寬廣的事情，是員工關係管理中最基礎的一項。因此需要在制定時把握好制度化與人性化的平衡，制訂出最適合企業的考勤制度。
案例分析：打卡工作制如何制定考勤管理？
上海申吉軟體公司（應企業要求採用化名），多數員工都是具有本科或以上學歷的年輕人，頭腦敏銳，思維活躍，工作熱情很高，項目緊張的時候加班加點也滿不在乎，可不緊張的時候就很散漫，作息時間不規律，K歌、泡吧、打遊戲，往往一玩一個通宵，早上按時上班自是無從談起了，頻繁加班和工作辛苦也成了許多年輕工程師的借口。考勤一直是個大問題。
公司原來採用的是打卡考勤、遲到罰款的傳統方式。雖然有專人負責考勤，可效果總是差強人意，考勤員每天都不得不與這些花樣百出的年輕工程師們玩「貓捉老鼠」的遊戲。到了月底，該按照考勤結果核算工資獎金了，老闆卻又來打招呼：這個技術骨幹少扣點，那個項目經理不要扣。
兩年下來，不堪忍受的考勤員換了四任，最後竟無人願意接任。行政人事經理周小姐，一個名牌大學畢業的MBA，對此也一籌莫展。
為解決考勤問題，戴天宇老師應邀「潛入」公司，化身為行政人事助理，進行實地體驗與調研。
調研發現：企業以人為本，強調「事業留人、待遇留人、感情留人」，年輕的工程師們朝氣蓬勃、富於創新，彼此之間也是互幫互助、密切配合，集體榮譽感和工作責任心都很強，可就是有一條，不願接受僵化教條的僵化管束。怎麼辦？
針對這一情況，結合行業特點，戴天宇為這家軟體開發企業設計了「考勤樂捐制度」，主要思路如下：
（1）取消專職考勤員，遲到早退者不扣罰任何工資；
（2）辦公室、會議室門前放考勤樂捐箱，遲到者按每分鐘一元自覺捐納基金，早退者按每分鐘兩元捐納基金，如遲到10分鐘捐款10元，早退20分鐘捐款40元，依此類推，公司管理層加倍；
（3）樂捐箱中的資金滾存累積，作為各部門的集體活動經費，公司予以相應的配套；按月遞減的，另有獎勵；集體舞弊的，則凍結該部門一年的集體活動申請資格。
這樣的制度安排，一方面是為了獎勤罰懶，另一方面是以集體的力量制約個人，用多數人的眼睛去監督少數人。一個人遲到，部門裡所有同事都會行注目禮：呵呵，這個月去卡拉OK的經費有著落了。在這種情形下，特愛面子的上海人絕不會不捐而去遭受同事的白眼。
為什麼不將樂捐的錢用於慈善或公益事業呢？因為樂捐說到底，還是一種懲戒，將其變成做好事的「公益捐贈」，還有懲戒味道嗎？而且，如果與己無關，其他人又怎會有監督的勁頭呢？
「考勤樂捐制度」實施三個月後的回訪表明，這一制度得到員工的普遍理解和認可，周經理在回訪問卷中還特別加了一句話：「考勤，一直是我心中的痛，然而現在，扣薪變成了給集體『做貢獻』，罰款變成了給大家『獻愛心』，考勤在員工們輕鬆活潑的調侃中便完成了。」
好的制度都是公司與人性之間的平衡
制度在制定的過程中不能不近人情，否則在執行的過程中就會暴露很多問題，這樣反而會影響員工的士氣和工作積極性，考勤制度如此，其他制度依然如此。
人們遵不遵守制度，關鍵並不在於制度的表述多麼嚴謹、規定多麼嚴密、口氣多麼嚴厲，而是在於遵守制度與違反制度的利益比較，考勤制度也是如此。既然這樣，為什麼不能換一種思路，不再對員工「圍追堵截」，而是設定一種利益機制，讓員工沒有動力去違反制度。
考勤制度設計是一個看起來很小，但影響範圍寬廣的事情，是員工關係管理中最基礎的一項。因此需要在制定時把握好制度化與人性化的平衡，制訂出最適合企業的考勤制度。
其實不止是考勤制度，像薪酬，績效考核等制度上，都需要在公司與員工的利益之間找到一個平衡點。這也是戴老師反覆強調的：一個人、一個企業的成功是其他人追求利益的副產品，是社會各方「合力」作用的結果。
制度目標的達成，也是相關方追求自身利益的「副產品」，也是被各方「合力」推著實現的。
能讓員工實現自我管理的，從來不是老闆。而擯棄傳統管理模式，讓員工為自己而戰，實現自組織、自管理，是未來管理的必然趨勢。
戴天宇老師的制度設計課程問世以來，先後幫助了1000餘家企業實現了自運行機制；自運行機制在國內還沒有完全推廣開來，但是每期的學員都是場場爆滿，很多企業家都意識到，這不僅是這個時代給企業帶來的一次全新的紅利期，更是讓企業更加持續穩步發展的一劑良藥。
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