剛升了管理崗位，確發現好不容易。怎麼轉變自己的心態呢？

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首先，恭喜你晉陞成為管理者！！

作為新晉管理者，你是否遇到了以下問題：

• 剛升職，感覺還不適應角色的轉變？
• 自從升職後，部門同事不再像過去那麼賣力工作了？
• 總有不服管的下屬跳出來和自己抬杠？
• 同事變下屬，該怎麼處理和他們的關係？
• 塑造一個高績效團隊究竟從哪入手，會經歷哪些步驟和階段？

其實，有這些心態都是正常的，有相當一部分內部提拔的新晉管理者未能達到預期目標。更有調查顯示，70%以上的新晉管理者在上任6個月內難以勝任管理崗位。

那麼如何才能hold住團隊呢？

從員工到新晉管理者，首先，你需要這些思維和心態上的改變：

• 心態和思維改變1：適應角色的轉變與定位

對員工而言，只需要儘力做好本職工作即可；然而對於管理者而言，則需要具備有效利用組織內的資源達到組織目標的能力

新晉管理者要儘快擺脫員工時期的螺絲釘心態，轉變思維：

1. 從「我該怎麼做？」到「我如何調動資源，完成這件事？」
2. 從「我怎樣才能表現出眾？」到「怎樣才能讓團隊工作做得更好？」
3. 沒有人是天生的管理者，作為新晉管理者需要不斷在實際操作中培養自己的管理能力，定期對工作中遇到的問題進行復盤、自我學習和改進，同時也可以向一些有經驗的管理者進行請教。

• 心態和思維改變2：給員工時間適應

初期建立與團隊成員的信任關係：

1. 拿出你的實力，給團隊成員做表率；
2. 主動溝通，認真傾聽團隊成員的心聲；
3. 儘快熟知所有團隊成員的情況，了解不同員工的性格特徵和溝通方式， 這樣才能獲取他們的信任和尊重。

同時學會授權並挖掘團隊成員的優點，只有信任、授權你的團隊，才能提高團隊績效。

• 心態和思維改變3：轉變溝通的方式方法

上任之初，有一些員工不服管是很正常的事情。用職權去壓制，一味忍讓，直接訓斥……這些做法都不能解決根本問題，還容易激化矛盾。

不妨嘗試主動安排一次非正式的談話，地點可以選擇餐館、咖啡館亦或花園等相對輕鬆的環境，更有助於了解團隊成員對於自己新晉管理者角色的期待、要求或者有何不滿之處等，同時也可以適當表達出自己目前遇到的困難、挑戰或者是自己期待獲得什麼樣的幫助等。

同時，除了思維和心態上的改變，新晉管理者也需要清楚地理解，當人們聚到一起時，團隊其實會經歷一系列發展階段和步驟：

1. 形成階段
2. 風暴階段
3. 常態化階段
4. 運行輸出階段

整個進程可能需要幾天或拉鋸更長的一段時間。一個團隊真正安定下來動輒就需要6個月的時間。在此進程中，一個管理者（或一個外部促進者）的作用，不是直接讓團隊跳到「運行」階段，而是促進這個社交進程並使團隊加速通過這四個階段。

• 階段1：形成

人們初次相聚時，團隊的形成階段就已經開始了。起初，大家都會和氣禮貌並通過探索性的對話來進一步了解彼此，從而更好的完成工作。

管理「形成」階段最好的方式是通過儀式等方法把團隊成員介紹給彼此，同時要確保那些安靜內向的成員能夠被突出而不是被遺漏。

• 階段2：風暴

隨著時間的推移，起初的和氣慢慢淡去，成員們開始更多的關注自己的崗位職責和工作內容，也可能會出現因初見時未討論或沒有意識到的事宜產生爭執的現象。

此時，管理者需要及時樹立自己的形象、明確自己的定位，幫助團隊成員理清、解決團隊存在的分歧，避免惡性循環導致團隊凝聚力出現問題。同時可以通過明確工作目標、團隊成員的崗位職責和目標來緩解風暴階段出現的矛盾，因為當人們了解了何為自己的成功圖像，他們會變得更加專註。

• 階段3：常態化

當崗位和個人衝突被解決時，人們會把注意力轉移到任務本身及應為之付諸何種行動中。明確工作目標、羅列工作細節後，人們會愈發有團隊的感覺甚至開始互相幫助。

管理常態化階段，要求管理者能夠均衡的關注人和工作。隨著團隊成員之間在感知到自己與他人共事愈發自如時，工作計劃將得以迅速推進。

• 階段4：運行輸出

最終，團隊會進入一個穩定的狀態並達成最佳績效。一個高績效的團隊必然是讓人如沐春風，恰如身處一個幸福家庭之中；相反低績效的團隊只是通過管理手段並很大程度上控制個體分歧，來達成工作協議。

此階段，管理者依然不能高枕無憂，可以通過持續的績效管理和激勵進入維護模式，從而把更多的注意力集中在工作中。

面對這些心態思維轉變和一系列階段的挑戰，相信你能成功的~

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從我過往多年的生涯管理歷練來看，我覺得管理到了天花板，關鍵要排除「兩項天花板源頭」。

新晉管理者剛晉陞，但是不太勝任，按常理來說，只是適應期過渡就好，但是未來如果長期停滯，很容易走進下坡路，所以提前避免未來風險，我覺得可以從以下幾點去尋求癥結：

1.管理能力引發的管理停滯：

有的人雖身為管理者，但是有的是工齡順勢增長抑或是時勢所逼，被硬生生推到管理的崗位，但是職位雖轉變，但是心態方面還沒有完全適應管理者角色。

打個比方，我曾經有位來訪朋友，雖已到中層管理崗，但是和上級溝通非常弱，並且面對部門內部的小刺頭頭疼不已，但是他並沒有想要真正的轉型，相反是管理受阻才引發的的內心無力感，所以真正需要改變的，是他的氣場，向上溝通能力等，才可以令未來的生涯持續上揚。

2.選擇錯位引發的管理停滯：

還有的人，是因為早期身居一個行業，不想跳出熟悉的圈層，但是勤懇踏實，一步步從基層發展到中高層管理，但是越到後面越發感覺吃力，很有可能性是選擇錯位。

打個比方，我曾經有位來訪朋友，已經在金融行業做到高層，但是開始懷疑是否真的適合當下的行業，即使非常努力，但是再往上感覺非常乏力，經過深入的探索後，其實她的癥結是管理不太適合他，他更喜歡分析類以及更能體現個人價值感的職業，才是他所追求的，所以，提前轉換賽道，實現雙軌職業，未來才會有全新的可能。

所以，管理遇到天花板，先尋求癥結，後續才會有新的轉變。

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管理意味著：從自己干好就行，轉變到帶著團隊干好。你清楚管理的職責和勝任管理崗位需要什麼能力嘛？如果只從心態的角度講：

1）首先，是角色的轉換，意識的轉換，明白管理崗和基層崗位有本質的區別；

2）悅納自己：接納管理崗位帶給你的挑戰和改變，看看自己的能力差距；

3）調整心態：只有接納自己的不足，調整心態，提升能力，才能改變現狀。

從你的提問來判斷，你現在的核心問題不是心態，是你的能力需要提升，如果能力不能匹配管理崗位，再調整心態也沒有用。

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恭喜升職，一定挺高興的，但也一定會存在忐忑不安，這很正常。

最主要的是以前的同事，一下子都變成自己的下屬，不知道用什麼心態去調整、相處和管理。

他們需要調整，你作為領導，更需要調整。首先是萬古不變的兩手抓，一手硬，一手軟。硬在軟前，次序不要顛倒：

對公獎懲分明、對私努力尋找共通點

當你成為了管理者，你可能會找到前同事身上的共通點，可他們未必能從你的身上再找到共通點，所以如果你成為前任領導、同事的上級，努力找回工作之外的平等關係是挽回的關鍵。

這是你的難題，也是他們的難題，人們常常羨慕太遠的目標，卻嫉妒那些他們踮踮腳就能夠得著的，這需要彼此雙方的共同努力。

最大的共通點其實就是：我升職了，不代表我把大家的路都堵死了。這個心結打開了，後面就好做了。

然後，要給自己一點自留地：

不脫離業務崗，分配自己的客戶資源

很多管理層不服眾的原因便是脫離業務崗位，讓下屬看不慣，認為領導只會動動嘴皮子，只會要業績、要結果，自己不做業務，站著說話不腰疼。

所以作為業務口子的領導者，手上需要抓幾個質量高的優質客戶，關鍵時刻展示自己的實力，同時隨時了解基層業務情況，並且將其餘客戶全部分配給下屬，此時下屬一定會調整心態重新接納你。

孫子說：「道者，令民與上同意者也，故可以與之死，可以與之生，而不畏危。」下屬不可能僅僅為領導者的個人目標而奮鬥，只有上下目標一致，追隨者才能跟隨領導者出生入死，不避艱險。以身作則，做出領導者的姿態，在業務本身上保留部分你的業績，就是留住尊嚴。

最後，站穩腳步了，就有時間來提高自己領導力了：

加強領導力的培養，增加個人魅力

沒有人天生是領導，天生就具有出色的管理才能。領導的素質和管理才能是通過後天的努力和學習得來的，它是可以通過培養獲得的。

要利用各種條件為自己儲藏這些資本，包括：語言的魅力、胸懷的坦蕩、獨立的品質、果斷的個性、強烈的自制力。

以上

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管理崗位的不容易具體體現在很多方面。帶隊伍不容易，向上級彙報不容易，對一項工作負總責更不容易。一項一項的學習吧。多和其他平級的人交流，但不見得總向下屬詢問自己的工作是否令他們滿意，有哪些要改進的，那顯得很不自信。另外，當了管理者意味著不能再向上級推了。學會負總責的一個重要方面就是如果你的下屬真的做錯了，甚至造成不好的後果，勇敢說對不起我錯了，我沒管好我的人。千萬不要往下屬身上推，這樣才能慢慢樹立起威信。

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給自己一些時間，慢慢會理出頭緒來的

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管理，其實不僅僅是御下。管理還包括向上管理。

你如何揣摩好你的上級每一次的任務背後的真實用途，你才能準確向下分配任務，你才能做到一個不用事事親力親為也能放心完成工作的管理者。

向下管理，要學會兩點。

一點，知人善任，每個人的優勢是不一樣的，一個任務如何分配是你走向管理崗位重要的技能，分配錯誤只會降低效率和增加底下的抱怨，有失偏頗會讓手下不信任。

第二點，分權與制衡。如何不動神色地將團隊安置在安分的位置是你需要把握好的。一旦忽視，團隊內行程小集體，在下層內部，容易出現排擠甚至惡性對抗的狀態，分散凝聚力，向上至你，容易意思無法準確傳達，甚至失去公信力，形成手下聽從另外一個人的局面。

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古人云 勞心者治人 勞力者治於人，剛升為管理者，大局觀這時候就建立起來了， 不再盯緊某一個局部利益，學著處理事和人的關係， 不要以自己的經驗經歷去判斷，目標感要強，所有的人和事以一個目標線串聯起來 不知道你說的轉變心態目前是什麼心態 ？

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