如何評估公司是否合適做股權激勵?

我做的是工程造價行業,主要做勞務服務費這塊。團隊今年第四年,一年開銷加場地加自己大概25萬左右,公司毛利這塊應該有30%左右,營業額大概有40萬左右一年,但是年終實收款扣除開銷後不到10萬。因為有的項目服務周期比較長,大項目服務周期很多要跨年,所以雖然賬面上有30%利潤因為服務節點沒有結束,導致這些勞務費要跨年收。目前我公司財務狀況適合做股權激勵么,目前團隊底下有四個人,有一兩個我覺得還不錯,我想在這一兩年打造一套管理層班子,有想考慮出讓股權來激勵留住他們。公司目前沒有虧損,但是盈利不算多。想問下如何設計這套激勵的方案?有沒專業人士幫忙分析下是否可行?


做虛擬股權激勵,小公司不做不會大,股權激勵可以讓員工像你自己一樣操心,造價行業競爭大,收款周期長,員工拿提成拿紅包已經是一種行業潛規則,如果有股權激勵的加持,不僅效率能提高,收錢的時候不用你過問,自己屁顛屁顛去了。做必須做,可以網上先了解怎麼做,如果股權激勵不能落地的課程也不用聽浪費時間,所以你可以先了解一下。


對於這個問題,沒有適合與否,只有企業本身想不想做以及能不能做好的問題。

單純從股權激勵角度看,任何行業,任何階段,境內境外結構的公司,只要有激勵需求,想真心實意地通過股權激勵這件事情來激發員工積極性,助力公司發展,那麼就可以來做股權激勵。

當然不同的行業背景、不同的發展階段的公司在具體的股權激勵方案設計上會有所差異,比如,具體以什麼價格去發激勵股權的時候,互聯網科技公司可能傾向選擇公司估值來作為定價基礎,一些傳統行業公司可能選擇凈資產或者營收等其他方式來作為定價基礎。至於能不能做好的問題,除了方案設計之外,更為重要的問題是如何保障股權激勵可以有效的落地執行,因此,當企業本身無法確保股權激勵這件事情有效落地的時候,選擇合適的股權激勵服務商就顯得尤為重要。

在選擇服務商的時候有幾個參考建議:首先,對方的方案設計要參考行業數據,這樣會確保基本的合理性。其次,對方的服務不能像律所那樣提供一次性的服務,因為股權激勵落地是一個階段性的工作。最後,要看對方提供的服務能不能本質上提高你的股權管理效率,降低公司管理成本,這是關鍵。


第一,股東們願意是前提。第二,公司有無盈利前途。商業模式不好,沒有盈利前景,股權激勵從根本上就沒有價值。


可以做,但有幾點需要考慮清楚,第一,是做實股激勵還是虛擬分紅,你跟團隊四人的具體關係沒介紹清楚不好判斷;第二,你預計未來三年每年的業績能達到多少,股權激勵對應的分紅力度多大,為什麼這麼分;第三,你的客戶是否穩定,團隊預計三年會擴大多少,業績是否能翻倍增長,翻倍增長的條件是什麼;第四,盈利模式是否穩定,能否快速複製,你要給股權是期望其中一兩個人快速獨當一面還是目前的薪資不具備競爭力;第五,一共五個人,給了其中一兩個人,其他兩三個人怎麼考慮,總體感覺盤子太小,人也太少,剛過生存期,即使做也不建議實股激勵。


工程造價行業,我們也做了很多股改,效果都非常不錯

綜合來講,沒有不適合做股權激勵的行業

因為股權都是給人分,不存在行業之分

股權激勵是改變人的立場問題,留住人才成為股東,給你公司好好乾

具體問題可以私聊


您好,看您提出來的這些問題我估計您不太了解股權激勵的意義在什麼地方,股權激勵分的未來不是過去,所有在企業哪怕是虧損的狀態下也可以做股權激勵的。而且做股權激勵的初心一定要已共贏的心態去做,成就了員工,就是成就公司,也順便成就了您自己。

您要是想設計一套內部股權激勵的方案出來也很簡單的,您團隊已經有4年之久了,員工對公司的業務都已經成熟,對內部做股權激勵有超額激勵法,在職分紅激勵法,135漸進激勵法,老員工激勵法,創業股激勵法等等

超額激勵法是給員工設定一個目標,要是超出這個目標會給多少紅利。

在職分紅激勵法是指在對應的崗位會有多少的分紅。

135漸進激勵法是長期鎖定員工,用上面的激勵法一步步的考核,最後成為合伙人,一起為公司出力,把公司做大做強。

老員工激勵法嗯是針對員工在公司幹了很長時間了,用這方法讓老員工的技術可以延續下去,讓公司流入新鮮的人才,讓公司長久發展下去。

創業股激勵法是用於員工想單幹出去,用創業股激勵法實現共創共贏的局面,不至於到老死不相往來,同行搶客戶和生意的反面局勢。

您要是想了解具體的方法可以加我微信,私聊。


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