職場 | 「你願意任用比你表現更優秀的人嗎?

如果你問,相信每一位領導都會回答:「願意」。

但現實的情況是:大多數人都希望並會僱傭能力比自己差的人。

如何避免「哈利法則」?

」哈利不是波特「 Share by Monica From 領導力專欄 世界經理人

你問一位領導:「你願意任用比你表現更優秀的人嗎?」 相信每一位領導都會回答:「願意」。

但現實的情況是:大多數人都希望並會僱傭能力比自己差的人。

什麼是「哈利規則」?

提出:由南加州大學校長史蒂文 B.桑普爾在《卓越領導的思維方式》:人們總會僱傭不高於自己能力的人。

  • 解析:

按照哈利規則,如果一個人的綜合能力為99%,那麼他會僱傭相當於自己能力99%的人 — 即:綜合能力的絕對值只有98%。也就是說,如果一個企業的最高層領導者是具備99%能力的人,那麼企業中第四層僱員的能力絕對值將是不低於92%的人。

但如果最高領導者的綜合能力只有90%。根據哈利的規則,他將僱傭相當於自己能力90%的人——即:這些人的絕對能力為81%。而這些絕對能力為81%的人所僱用的人,其絕對能力為66%,因此,企業第四層僱員的綜合能力絕對值只有43%。

就如同「彼得原理」一樣,哈利規則同樣揭示我們不願意看到的一種現象:是我們自己阻礙了我們自己的成長。而且,我們很多人都難以擺脫這一規則,即使意識到這一點,也難以擺脫。或者說,卓越與平庸之間,只隔一個"哈利規則"。

有很多人,特別是那些高高在上的領導們,覺得自己是一個人物,有權威,有能力,似乎沒有成不了的事,但做起事來,總是感覺力所不能及,下面的人不給力,左右的人也不給力,就是因為不能避開這個哈利規則,在潛意識裡不自覺地排斥那些比自己更聰明更有學識的人才。

我曾經仔細觀察過一些領導者,有的人很聰明,人際關係經營的也不錯;也很有能力,專業知識也很強,精力旺盛、雄心勃勃,年經輕輕就走上了領導崗位,按說應該有很好的發展,可總是走到「半程」就停止了,再也很難往前邁進了,有的甚至開始走下坡路。

當然,這裡面的原因有很多,但主要的一條原因是「哈利規則」在作怪,不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他們在日常的工作中總是想法設法「打 壓」一些人,限制一些人的表現,從不把他人放在眼裡,處處表現自己「卓越的領導才能」,如此以來,下屬的主動性和積極性都消磨殆盡了。

可以說,哈利規則就是每個領導者生涯中的一道坎,有的人邁過去,成就了卓越,有的人沒有邁過去,只能忍受平庸。

  • 難以擺脫的「哈利規則」現象

實際上,在很多人身上,也包括我自己都或多或少地存在著這樣那樣的「哈利現象」,比如阻礙或忽視下屬的表現,任用一些自己喜歡的人等等。為什麼會出現這樣的現象呢?主要有以下兩個方面的原因:

  1. 相似性在作怪;

    人們都喜歡與自己相似的人,排斥與自己不相似的人,在他們看來,喜歡比能力更重要。如果有人提出疑義,他們就會說「德比才更重要」,我們需要有能力的人,但我們更需要有德性的人。

    不相似,就是德性還不夠,很多表現優秀的人才就是這樣被踢出出局的。但是,能夠比我們表現更優秀的人往往都是與我們不相似的人,甚至是我們所討厭的人,我們需要的是包容,而不是相似。
  2. 虛榮心在作怪;

    人們往往接受不了他人比自己更優秀,特別是下屬比自己更優秀,這會讓自己很難堪。擔心「能力出眾」的下屬會讓自己相形見絀,甚至會影響自己的前程和發展。這在等級森嚴的組織中尤其顯得突出,比如在國企。

    總覺得自己是最優秀的,下屬有什麼表現,就是在和自己做對,許多人三緘其口就是不想為自己惹麻煩。但實際上,下屬不「出眾」,做上司的也無法「出眾」,沒有得力的下屬,我們恐怕做什麼事也會力不從心,虛榮心阻礙了我們前進的步伐。
  • 「哈利規則」就是領導生涯中的一道坎

一個人的成功並不在於自己的表現如何,而在於他人的表現如何,只有充分地發揮了他人的優勢,整體的效力才能夠得到最大的發揮,我們也才有可能在與他人的競爭中獲得優勢,取得成功。這似乎是一個非常顯然的道理,但我們往往就輸在這裡。


首先修正一下問題。「表現更優秀」,我姑且認為提問者問的是綜合實力,比如劉備之與曹操做比較,而不是某個專業能力更優秀,比如楊修之於曹操做比較。

因為如果是後者,那麼不用回答,領導是駕馭全局的綜合能力、管理能力,員工某個專業上面的特長會讓他成為骨幹,但距離取代領導還有距離。比如《軍師聯盟》里,曹操和楊修猜字謎,楊修可以當即得到答案,曹操可是騎著馬走了三十里地才得到答案的,但是沒人會認為優秀的楊修具備取代曹操地位的能力吧?

下面回答一下修正後的問題:職場 | 「你願意任用綜合實力比你更優秀的人嗎?

答案:分企業環境、分年齡

1、分企業環境

以海底撈為例,他實行的就是「分紅師徒制」,什麼意思呢?老店長是師父,當他帶出的徒弟開了分店也當了店長以後,老店長可以從徒弟的店拿到分紅。這個制度也是因為分店制的企業,要想擴張,有個大難題就是經驗豐富的店長太少,招聘速度遠跟不上店鋪擴張要求。

在這種制度保障下,師父願意教,徒弟願意學。但是沒有這種制度保障的企業,師徒之間的利益就變成了師父省力氣、徒弟學技能,師父可能被取代、徒弟可能被雪藏,最終用或者不用,取決於雙方的博弈。這就到了我說的第二點:

2、分年齡:不要收和你年紀、資歷太近的徒弟,不要用利益考驗人性!

即使你一片好心帶出了徒弟,在「有可能取代師父」的利益面前,人性禁不住考驗的,在你這邊徒弟失去的「農夫與蛇」的道德感,在維護家庭利益、子女利益方面會全面填補,你的徒弟甚至可以做到近乎100%心安,不存在內心自恰問題!

所以,我的建議是要分年齡:

①40歲的師父不會被20歲的徒弟輕易取代,因為你有豐富的管理經驗,你任用這些優秀的年輕人沒問題,還會給你的陣營積累力量!

②但是你任用一名35歲左右的、比你綜合實力強的人,而且不留任何一手,那麼你在給自己找不愉快。比起那些不痛不癢的「用人唯賢」的稱讚,你可能會失去更多。

以上,如果還有沒說清的,需要進一步諮詢的,歡迎使用我的付費諮詢,一個專業於職場、情感、人際的老司機等著你!


謝邀。

進來看了一圈,發現還是別說話,默默的看看吧。


一般不會。一是這種人一般待不長,二是容易出現競爭。


我願意,因為我想變得比那個人更優秀


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